Do umów o pracę jak inne umowy składają się z różnych klauzul . Twierdzenia te określają prawa lub obowiązki , z których niektóre są specyficzne dla zajmowanego stanowiska . Klauzule te są zróżnicowane i aby były ważne i stosowane, muszą spełniać określone warunki, zarówno co do treści, jak i formy.
W prawie francuskim , są zazwyczaj dwa rodzaje klauzul o pracę umowami .
Generalnie konkretne klauzule ograniczające prawa lub wolności pracowników muszą być „uzasadnione charakterem wykonywanego zadania i proporcjonalne do zamierzonego celu” (art. L. 1121-1 Kodeksu pracy).
Ponadto w większości umów o pracę pojawiają się szczegółowe klauzule . Są one generalnie narzucane i regulowane prawem , w przeciwieństwie do pierwszego, którego reżim częściej podlega tworzeniu orzecznictwa .
Wreszcie, niektóre klauzule są po prostu i po prostu zabronione.
Niniejsze warunki mają zastosowanie do wszystkich klauzul.
Aby klauzula była ważna, musi być co do zasady podpisana i zaakceptowana przez pracownika. Musiał zatem zostać zawarty w umowie, to znaczy pojawić się w umowie o pracę .
Klauzule muszą być także zgodne z art L. 1121-1 z Kodeksu Pracy, która chroni swobód indywidualnych i zbiorowych w pracy. Muszą być uzasadnione (w szczególności interesem spółki) i proporcjonalne. W związku z tym izba społeczna francuskiego sądu kasacyjnego orzekła, że nałożenie klauzuli o zakazie konkurencji na osobę czyszczącą okna wydaje się przesadne, biorąc pod uwagę charakter jego pracy.
Na podstawie tego warunku ogólnego w orzecznictwie określono inne warunki, które różnią się w zależności od rodzaju rozważanej klauzuli (przykład:
, klauzula mobilności ...).
Klauzule zawarte w umowie o pracę nie mogą być sprzeczne z prawem ani z układami zbiorowymi . Tak więc na przykład klauzule wpływające na prywatność , takie jak klauzula celibatu , są zabronione i nieskuteczne . To samo dotyczy klauzul dyskryminacyjnych lub przewidujących wynagrodzenie niższe niż płaca minimalna .
Takie klauzule są następnie anulowane nie tylko ze względu w szczególności L1132-1 Kodeksu pracy, ale również karane artykułach 225-1 i 225-2 z francuskiego kodeksu karnego w przypadku dyskryminacji i R3233-1 w wypadku niedyskryminacja - wypłata płacy minimalnej.
Trudność we wdrażaniu klauzuli polega na ogół na tym, że nie może ona pociągać za sobą zmiany umowy o pracę . Pojęcie to było stopniowo wyjaśniane w orzecznictwie , indywidualnie dla każdego przypadku, w zależności od elementu umowy o pracę, którego dotyczy klauzula.
Biorąc pod uwagę cel poszczególnych klauzul, w umowie o pracę można wyróżnić dwa rodzaje klauzul. Tych, których głównym celem jest ochrona określonych interesów firmy (takich jak tajemnice handlowe lub jej klienci). Osoby, których głównym celem jest zapewnienie pewnej elastyczności w stosunku pracy (np. W rozkładach jazdy lub podróżach).
Klauzule te można podzielić na dwa główne typy w zależności od celu, do którego dążą: mogą obejmować
Umieszczenie klauzuli o zakazie konkurencji w umowie o pracę spowoduje, że pracownik na określony czas, na określonym obszarze geograficznym i za wynagrodzeniem, nie będzie mógł oddawać się do usług innego pracodawcy pod koniec okresu ten kontrakt. Umożliwia to ochronę interesów firmy, tak aby były pracownik nie przywłaszczał sobie klientów, których pozyskałby w trakcie swojej umowy lub nie założył na własny rachunek w tym samym sektorze i prowadząc tę samą działalność . Orzecznictwo wyjaśniło treść klauzuli.
Żaden przepis prawny ani umowny nie uniemożliwia stronom uzgodnienia postanowień dotyczących stosowania klauzuli o zakazie konkurencji odmiennych od postanowień przewidzianych w umowie o pracę.
Klauzula poufnościKlauzula ta, której nie należy mylić z klauzulą o zakazie konkurencji, zobowiązuje pracownika do nieujawniania niektórych informacji dotyczących firmy, także po rozwiązaniu umowy o pracę (np. Tajemnicy handlowej). Klauzula poufności obowiązuje wszystkich, „nawet w przypadku braku wyraźnego zastrzeżenia, a nawet po rozwiązaniu umowy o pracę” . Chociaż mają inną nazwę, obowiązek dyskrecji i obowiązek zachowania poufności są z grubsza równoważne, a klauzula precyzuje jedynie zakres tego obowiązku.
Obowiązek poufnościTa opcjonalna klauzula jedynie potwierdza obowiązek dyskrecji, który wynika z każdej umowy o pracę i jest nałożony na pracownika. Tym samym ten ostatni jest zobowiązany do zachowania tajemnicy zawodowej w odniesieniu do wszystkich informacji poufnych, o których może się dowiedzieć w trakcie wykonywania swoich obowiązków, zarówno wobec klientów, jak i konkurencji, ale także innych pracowników.
Obowiązek ten może mieć różny zakres w zależności od obowiązków pracowników. Dzieje się tak w przypadku kadry kierowniczej, która oczywiście ma więcej obowiązków i jest lepiej poinformowana o strategiach firmy (polityka zarządzania zasobami ludzkimi, strategie handlowe itp.) Lub przedstawicieli pracowników, którzy muszą przestrzegać tego obowiązku dyskrecja, w szczególności w odniesieniu do informacje uważane przez prawo za poufne (takie jak dokumenty prognostyczne, raporty analityczne i informacje przekazane w trakcie procedury ostrzegawczej.
Obowiązek zachowania poufności jest jednak mniej rygorystyczny niż obowiązek zachowania tajemnicy zawodowej, ponieważ dotyczy tylko informacji, z których konkurenci mogliby skorzystać i które nie stanowią podstawy do obowiązkowego upublicznienia.
Klauzula wynalazczaKlauzulę wynalazczą można znaleźć również w umowie o pracę. To ostatnie oznacza, że każdy wynalazek dokonany przez pracownika w ramach wykonywania jego umowy lub wypełnienia misji należy do pracodawcy. Artykuł L. 611-7 tego kodeksu własności intelektualnej wyjaśnia okoliczności, w których wynalazek należący do firmy i tych, w których pozostaje własnością pracownika, wyróżniając dwa założenia:
W przypadku sporu artykuł L. 611-7 kodeksu własności intelektualnej odnosi się do artykułu L. 615-21 tego samego kodeksu. Ta ostatnia przewiduje powołanie komisji pojednawczej.
Jeżeli wynalazek pozostaje własnością firmy, musi być jednak przedmiotem pisemnej umowy, tak aby pracownik wynalazca otrzymał premię zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego .
Klauzula szkolenia z przepadkuKlauzula przepadku szkolenia pozwala pracodawcy uzyskać zwrot kosztów, które poniósłby na szkolenie pracownika, gdyby ten odszedł z firmy. Jednak poniesione koszty muszą być wyższe niż te przewidziane prawem. Kwota odszkodowania musi być również proporcjonalna i nie może pozbawiać pracownika prawa do rezygnacji. Klauzula wypowiedzenia uniemożliwiająca rezygnację byłaby sprzeczna z ogólnym zakazem zawierania umów wieczystych, o którym mowa w kodeksie w art. L.121-4 Kodeksu pracy.
Ustalenia prawneKlauzula przepadku jest częścią ustawicznego szkolenia zawodowego zapisanego w artykule L.6111-1 Kodeksu pracy.
Artykuł L.933-2 Kodeksu pracy wynikający z ustawy z 31 grudnia 1991 r. Uznawał ważność klauzuli przepadku-szkolenia, nakładając na partnerów społecznych obowiązek podjęcia w pięcioletnich branżowych negocjacjach celów i priorytetów od kształcenia zawodowego , nadzór szkolenia klauzule anulowanie rezerwacji. Powinny to być również przewidziane w umowie o pracę przed rozpoczęciem szkolenia. Artykuł ten został jednak gruntownie zmieniony ustawą z dnia 4 maja 2004 r. (Transponując krajową umowę międzybranżową z 20 września 2003 r.). Po przeglądzie Kodeksu pracy z 2007 r., Przewidzianym rozporządzeniem z dnia 12 marca 2007 r., Przepisy dotyczące klauzuli przepadku i szkolenia znajdują się obecnie w art. L. 6322-1 i następnych Kodeksu pracy.
Klauzula przepadku na szkolenie jest zabroniona w kontekście umowy o profesjonalizację, umowy o kwalifikacje, umowy o orientację lub umowy o adaptację (te ostatnie trzy umowy, chociaż nie można ich już zawrzeć, mogą nadal być w toku. ”).
W obliczu rzeczywistego braku tekstów prawnych na ten temat orzecznictwo sprecyzowało jednak warunki ważności i stosowania klauzuli odstąpienia. To, ograniczając swobodę pracowników, jest na ogół surowo cenione przez sędziów.
Warunki ważnościAby klauzula przepadku szkolenia była ważna, musi spełniać trzy warunki ważności: szkolenie musi odpowiadać wydatkowi nieobowiązkowemu, wydatek ten nie może być zwracany i musi być proporcjonalny między kosztem klauzuli a czasem trwania „ zaangażowanie.
Szkolenie musi odpowiadać wydatkowi nieobowiązkowemu, to znaczy, że wydatki poniesione przez spółkę na szkolenie pracownika musiały przekraczać wydatki przewidziane przez prawo lub układy zbiorowe. Nie mogą pozbawiać pracownika możliwości rezygnacji.
Koszt ten nie podlega zwrotowi, tj. Szkolenie nie może być refundowane przez państwo lub wspólny organ (ponieważ w tym przypadku nie ma dodatkowego kosztu dla firmy, w przeciwnym razie doszłoby do bezpodstawnego wzbogacenia się na korzyść pracodawcy.
Wreszcie, czas trwania zatrudnienia pracownika musi być proporcjonalny do odbytego szkolenia, w szczególności do jego kosztu lub czasu trwania.
Warunki stosowania i wykonaniaKlauzula dotycząca przepadku ma zastosowanie tylko wtedy, gdy wypowiedzenie jest z inicjatywy pracownika lub jest winy pracownika. Musi też być rozsądne.
Klauzula ma zastosowanie tylko wtedy, gdy to pracownik podejmuje inicjatywę rozwiązania umowy o pracę ( rezygnacja ) lub jeśli wypowiedzenie jest z jego winy (zwolnienie z winy, z powodu niezdolności do pracy itp.). Zatem jeśli wypowiedzenie jest pracodawca, klauzula nie będzie miała zastosowania, chyba że poważny błąd po stronie pracownika spowodował jego zwolnienie.
W konsekwencji klauzula nie będzie miała zastosowania w przypadku zwolnienia z powodów ekonomicznych lub likwidacji sądowej . Podobnie, jeśli pracownik zrezygnuje z pracy, ponieważ jego pracodawca odmówił mu pracy lub ponieważ pracodawca nie wypłacał mu już wynagrodzenia.
Klauzula przepadku musi być rozsądna pod względem wysokości i zastosowania. W związku z tym Sąd Kasacyjny mógł uznać, że klauzula przepadku, ponieważ zawiera rekompensatę finansową, jest podobna do klauzuli karnej, a zatem mogła zostać przez sędziego zrewidowana w górę lub w dół. To uprawnienie do kontroli sądu jest zapisane w artykule 1152 paragraf 2 Kodeksu Cywilnego.
Wreszcie klauzula nie może być odbiegana od jej celu. Tym samym pracodawca, który zatrudnił niewykwalifikowanych kierowców, a następnie poprosił ich o odbycie szkolenia, które ostatecznie wymagało od nich przebywania w firmie przez co najmniej 18 miesięcy, aby poradzić sobie ze zbyt dużą rotacją kadr ze względu na trudność pracy, uchylił klauzulę od celu.
Pamiętaj, że klauzula jest ważna nawet w okresie próbnym .
Zwrot poniesionych kosztówOd pracownika można żądać jedynie zwrotu rzeczywistych kosztów szkolenia (przy uwzględnieniu kosztów rejestracji i kosztów dodatkowych).
Klauzulę odstąpienia należy zawrzeć przed rozpoczęciem szkolenia i określić termin, charakter, czas trwania szkolenia oraz jego rzeczywisty koszt dla pracodawcy, a także wysokość i warunki zwrotu należne od pracownika.
Pracodawca może otrzymać zwrot kosztów, dokonując rekompensaty między wynagrodzeniem za ostatni miesiąc pracy a kwotą wydatków na szkolenie na podstawie części podlegającej zajęciu, ale orzecznictwo zabrania mu potrącania prawie całego wynagrodzenia z ostatniego miesiąca.
Klauzula wyłącznościKlauzula wyłączności zobowiązuje pracownika do pracy tylko dla jednego pracodawcy. Aby była zgodna z prawem, podobnie jak klauzula o zakazie konkurencji , musi być niezbędna dla ochrony interesów spółki , uzasadniona charakterem wykonywanego zadania i proporcjonalna do celu, do którego dąży się pod groźbą naruszenia wolności praca w firmie.
Klauzula wyłączności jest niewykonalna wobec pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, ponieważ uniemożliwiłaby mu wykonywanie pracy w pełnym wymiarze godzin.
Klauzuli wyłączności nie należy mylić z klauzulą o zakazie konkurencji . (W rzeczywistości klauzula wyłączności kończy się z chwilą zawarcia umowy o pracę, a następnie (ewentualnie) przejmuje klauzulę o zakazie konkurencji, zbliżając się w ten sposób do mechanizmu napotykanego w umowach dystrybucyjnych. Ponadto klauzula d (wyłączność, w przeciwieństwie do klauzuli o zakazie konkurencji , nie nakłada żadnej rekompensaty finansowej).
Jeśli chodzi o utworzenie strony internetowej, Sąd Kasacyjny uważa, że w ramach umowy franczyzowej przewidującej klauzulę wyłączności terytorialnej na rzecz franczyzobiorcy, utworzenie strony internetowej nie jest porównywalne z `` utworzeniem punktu sprzedaży w chroniony sektor.
Elastyczność może mieć charakter geograficzny, płacowy lub godzinowy.
Klauzula mobilnościKlauzula mobilności to klauzula, w której pracownik z góry wyraża zgodę na zmianę miejsca pracy . Klauzula ta, coraz częściej stosowana, zaowocowała bogactwem orzecznictwa, biorąc pod uwagę jego często wiążący charakter dla pracownika oraz nadużycia popełniane niekiedy przy jego wdrażaniu.
Warunki ważnościKlauzula mobilności nie podlega bezpośrednio kodeksowi pracy. Jego reżim jest zatem zgodny z francuskim prawem umów uzupełnionym orzecznictwem dotyczącym pojęcia „sektora geograficznego”.
Jak każda umowa, klauzula mobilności geograficznej musi być zgodna ze standardowymi warunkami stosowania klauzul umownych.
Warunki stosowania klauzul umownychOrzecznictwo starało się również ograniczyć klauzulę mobilności kosmicznej. W związku z tym Sąd Kasacyjny w kilku wyrokach mówi o „dokładnym obszarze geograficznym” . Ocena dokładności geograficznej leży zatem w gestii sędziów procesowych.
Ponadto po wstawieniu klauzuli (i dostatecznej precyzji) pracodawca nie może już jednostronnie modyfikować jej zakresu.
Wcześniej orzecznictwo opierało się wyłącznie na pojęciu „obszaru geograficznego” w celu wyznaczenia zakresu klauzuli. Jeśli dotyczyło to tego samego obszaru geograficznego, pracownik musiał to wykonać. Pojęcie to pozostało jednak niejasne. Odtąd Sąd Kasacyjny wymaga, aby klauzula precyzyjnie wyznaczała docelowy obszar geograficzny.
RealizacjaZasadniczo pracownik, którego umowa zawiera klauzulę mobilności, ma zaakceptować jej realizację.
Pojęcie istotnego elementu umowy o pracę zostało zdefiniowane w art. 2 dyrektywy z 14 października 1991 r. Tekst ten odnosi się w szczególności do tożsamości stron, daty rozpoczęcia i zakończenia umowy o pracę, wynagrodzenia okresy wypowiedzenia ...
Modyfikacja jednego z tych elementów stanowi modyfikację umowy o pracę w świetle orzecznictwa. Pozostałe modyfikacje leżą w gestii pracodawcy i zostaną zakwalifikowane przez orzecznictwo jako zmiana warunków pracy. W tym drugim przypadku zgoda pracownika nie jest konieczna do wprowadzenia zmiany. Jeśli pracownik odmówi, może zostać zwolniony za niewłaściwe postępowanie.
Z drugiej strony, gdy decyzja pracodawcy wpływa na istotny element umowy o pracę (np. Wynagrodzenie), umowa pracownika jest konieczna. W przeciwnym razie zwolnienie będzie pozbawione prawdziwej i poważnej przyczyny.
Dyrektywa z 1991 r. Wymienia w swoim artykule 2 miejsce pracy:
„Pracodawca jest zobowiązany do poinformowania pracownika [...] o miejscu pracy; w przypadku braku stałego lub dominującego miejsca pracy, zasadę, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach, jak również siedziba lub, w stosownych przypadkach, miejsce zamieszkania pracodawcy. "
Dlatego zgodnie z dyrektywą miejsce pracy niekoniecznie musi być ustalone. W związku z tym możliwa jest modyfikacja. Pracownik musi zatem co do zasady zaakceptować realizację klauzuli mobilności, której odmowa stanowi podstawę do zwolnienia, a nawet poważne uchybienie uzasadniające jego zwolnienie.
Jeśli jednak pracodawca wcześniej zwrócił się do pracownika o zgodę, pozostawiając mu możliwość przyjęcia lub odmowy przeniesienia, nie może on już powoływać się na swoją odmowę jako powód zwolnienia. W przeciwnym razie zwolnienie nie miałoby prawdziwej i poważnej przyczyny .
Ponadto wykonanie klauzuli nie może być nadużyciem ani naruszać pewnych interesów pracownika, takich jak jego życie rodzinne, chronionych art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka .
Wyrok wydany przez izbę socjalną 18 maja 1999 r. Stanowi przykład nadużycia klauzuli mobilności uznanej przez Wysoki Trybunał: wówczas zdecydowano, że pracodawca nadużywał klauzuli. pracownika, który był w krytycznej sytuacji rodzinnej (kobieta w siódmym miesiącu ciąży) do natychmiastowego przejścia na stanowisko, które mogliby obsadzić inni pracownicy
Sąd kasacyjny odmawia jednak uznania w przeniesieniu, niezależnie od tego, czy w zastosowaniu klauzuli mobilności, czy też nie, naruszenia swobodnego wyboru domu rodzinnego pracownika.
Umieszczenie klauzuli w umowie zbiorowejMoże się zdarzyć, że umowa o pracę nie odwołuje się do tego typu klauzuli, ale pracownicy podlegają obowiązkowi przeniesienia. W rzeczywistości możliwe jest, że pracownicy podlegają układowi zbiorowemu, w którym pojawia się klauzula mobilności. Aby miało to zastosowanie, pracownik musi być poinformowany o jego istnieniu w momencie zatrudnienia; co więcej, musiał to sobie uświadomić. W związku z tym wymaga się, aby przed zatrudnieniem istniał układ zbiorowy zawierający klauzulę mobilności. Jeżeli pracownik był już wcześniej zatrudniony, wówczas konieczne będzie przyjęcie jego części, aby klauzula była wykonalna wobec niego (bo jest to zmiana umowy o pracę ).
Klauzula zmiennej rekompensatyW zasadzie jest to zmiana umowy o pracę wymagająca zgody pracownika.
Istnieje jednak wyjątek dotyczący klauzuli dotyczącej wynagrodzenia zmiennego, zwanej również klauzulą dotyczącą zmiany wynagrodzenia lub klauzulą dotyczącą zmienności. Zgodnie z orzecznictwem klauzula ta jest zatem zgodna z prawem
Ponadto orzecznictwo precyzuje, że w przypadku wypowiedzenia układu zbiorowego określającego to wynagrodzenie, a nie jego zastąpienia, wynagrodzenie musi być wynikiem negocjacji: pracodawca nie może o nim jednostronnie zadecydować.
Zmiana harmonogramówUstalanie godzin pracy co do zasady leży w gestii pracodawcy , który w związku z tym może je zmieniać bez zgody pracownika.
Warunek musi jednak zostać spełniony zgodnie z orzeczeniem wydanym przez 4 czerwca 2002 :
„Klauzula w umowie nie może w sposób ważny zezwalać pracodawcy na zmianę uzgodnionego harmonogramu poprzez powiadomienie pracownika z co najmniej 7-dniowym wyprzedzeniem, z wyjątkiem podwójnego warunku, z jednej strony, ustalenia w umowie możliwej zmiany, dotyczącej z drugiej strony, zestawienie przypadków, w których taka modyfikacja może nastąpić; "
Dlatego pracodawca musi przestrzegać 7-dniowego okresu wypowiedzenia, a umowa musi przewidywać możliwość zmiany godzin.
Jeśli zmiana spełnia te warunki, jest ważna.
Należy podkreślić pewne szczegóły :
W prawie prywatnym międzynarodowym jurysdykcja co do zasady w przypadku sporu należy do sędziego miejsca zamieszkania pozwanego .
Strony mogą jednak zdecydować o umieszczeniu w umowach klauzuli dotyczącej jurysdykcji, która z góry określa, kto będzie właściwym sędzią.
Klauzula ta jest zasadniczo zabroniona w przypadku francuskich umów o pracę.
Jednak Konwencja z Lugano w artykule 5 1) precyzuje, że taka klauzula może być uznana za ważną, jeżeli została przyjęta po rozpoczęciu sporu.
Kolejny wyjątek dotyczy międzynarodowych umów o pracę. W takim przypadku klauzula dotycząca jurysdykcji może być ważna, jeśli zawiera jednoznaczne zrzeczenie się przez francuskiego pracownika przywileju jurysdykcyjnego sądów francuskich.
Powstał również problem, czy wprowadzenie klauzuli pojednawczej, to znaczy klauzuli, na mocy której strony zobowiązują się do poddania się pojednaniu przed jakimkolwiek działaniem spornym w przypadku sporu. Trudności spowodowane wykonaniem lub wykładnią umowa o pracę była zgodna z prawem.
Zgodnie z wcześniejszym orzecznictwem klauzula w umowie ustanawiająca wcześniejsze postępowanie pojednawcze była zgodna z prawem w każdym przypadku i niezależnie od dziedziny. W związku z tym umowy o pracę wydawały się podlegać tej zasadzie, ale bez pewności izba mieszana nie odniosła się wyraźnie do umowy o pracę.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Rennes z dnia15 września 2005mógłby zatem, jeśli się do nich zastosować, udzielić jasnej odpowiedzi, która zmierza w kierunku uznania uniwersalnego zakresu orzecznictwa izby mieszanej; innymi słowy, należy założyć, że klauzula pojednawcza obowiązuje dla wszystkich umów.
Klauzula gwarancji zatrudnieniaMożliwe jest spełnienie tego typu klauzuli w umowie o pracę. Ten ostatni ma na celu zagwarantowanie pracownikowi pewnej stabilności jego pracy poprzez zakaz jednostronnego rozwiązania umowy, z wyjątkiem poważnych uchybień lub siły wyższej . Gdyby jednak pracodawca zdecydował się na rozwiązanie umowy w okresie objętym klauzulą, musiałby wówczas zapłacić pracownikowi odszkodowanie . Nie można ich łączyć z dochodem zastępczym zapewnianym przez ASSEDIC .
Klauzula ta ogranicza zatem prawo do jednostronnego wypowiedzenia; do rozwiązania umowy o pracę rzeczywiście wymagana jest zgoda obu stron . Gdyby doszło do zwolnienia, byłoby to uznane za pozbawione prawdziwej i poważnej przyczyny . Do zwolnienia gospodarcze Wydaje się jednak, aby pokonać tę klauzulę jeśli ktoś wierzy orzeczenie Izby Społecznej Sądu Najwyższego25 listopada 2003.
złoty spadochronOdpowiednik dla osób zarządzających klauzulą gwarancji zatrudnienia może przybrać formę tzw. Złotej klauzuli spadochronowej. Ta ostatnia przewiduje odprawę dla menedżera, która jest dodatkiem do odszkodowań ustawowych.
Orzecznictwo zrównało te klauzule z klauzulami karnymi : mogą zatem zostać poddane rewizji przez sędziego, jeśli są nadmierne.
Klauzule obiektywneStosowane głównie w umowach o pracę z agentami handlowymi lub technicznymi, czasami nazywane „klauzulami kwotowymi”, klauzule te mają na celu określenie z góry celów, które pracownik musi osiągnąć.
Takie klauzule są akceptowane w prawie francuskim. Mogą nawet usprawiedliwić zwolnienie, jeśli cele nie zostaną osiągnięte. Jednak francuscy sędziowie ustalili granicę: klauzula ta nigdy nie może być jedynym powodem zwolnienia pracownika. Decyzja ta wynika z faktu, że pracodawca nie może stwarzać innych podstaw do zwolnienia niż te przewidziane w przepisach.
Podobnie samo wspomnienie o niewystarczających wynikach nie wystarczy, aby uzasadnić zwolnienie.
Wymogi te w stosunku do klauzuli obiektywnej nie są niczym zaskakującym, jeśli kierować się orzecznictwem, które narzuca:
Wreszcie zarzucany brak wyników nie może wynikać z działania pracodawcy, musi być przypisany pracownikowi.
Klauzule „sumienia”Klauzule umowne mogą zezwalać niektórym pracownikom na rozwiązanie umowy o pracę poprzez przypisanie wypowiedzenia pracodawcy w przypadku zmiany kontroli, przejęcia połączenia lub istotnej zmiany w akcjonariacie prowadzącej do istotnej zmiany w składzie kadry zarządzającej. Inspiracją do tego typu klauzuli jest tzw. Klauzula „sumienia” dziennikarzy.
Klauzule te są ważne i w pełni wykonalne wobec pracodawcy, pod warunkiem, że są uzasadnione obowiązkami pracownika w przedsiębiorstwie i nie ograniczają prawa do jednostronnego rozwiązania umowy o pracę.
To bardziej klasyczne klauzule, które można znaleźć w prawie wszystkich umowach o pracę, a mianowicie:
Jednocześnie dyrektywa wspólnotowa z dnia14 października 1991wymaga w ust. 2 przekazania pracownikowi w terminie (najpóźniej) dwóch miesięcy od jego zatrudnienia jednego lub kilku dokumentów zawierających istotne elementy umowy o pracę, a mianowicie w szczególności grupę zaszeregowania i kategorię zatrudnienia, czas trwania urlop, normalny dzienny i tygodniowy czas pracy, wysokość oraz składniki i częstotliwość wynagrodzenia. Dyrektywa nie nakłada jednak żadnych szczególnych wymagań co do charakteru słowa pisanego. W ten sposób Ministerstwo Pracy mogło uznać, że przedłożenie odcinka wynagrodzenia lub oświadczenia przed zatrudnieniem może wystarczyć do wypełnienia tego obowiązku.
Umowa na czas nieokreślony podlega nadal zasadzie konsensualizmu : niekoniecznie musi być pisemna, bardzo dobrze może być ustna. Wszystkie inne umowy muszą mieć formę pisemną, w szczególności umowy na czas określony i umowy o pracę dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy .
Do umów na czas określony i umów w niepełnym wymiarze godzin , są przedmiotem przepisów szczególnych.
Jeśli chodzi o umowy na czas określony , artykuł L. 122-3-1 Kodeksu pracy wymienia obowiązkowe informacje, które muszą się w nich znajdować :
Formalne warunki umowy o pracę dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy określa art. L. 212-4-3 Kodeksu pracy.
Zakaz stosowania pewnych klauzul w ramach umowy o pracę ma swoje źródło czasem w tekstach, a czasem w orzecznictwie.
Wszystkie klauzule sprzeczne z artykułem L.1121-2 Kodeksu pracy są niezgodne z prawem.
Jednak prawo toleruje pewne naruszenia wolności indywidualnych i zbiorowych pod warunkiem, że nie są one nadmierne, czyli w prawie pracy, uzasadnione charakterem zadania do wykonania i proporcjonalne do zamierzonego celu. Orzecznictwo, które musiało wyznaczyć granice tych ataków, jest rozległe. Należy jednak pamiętać, że nie wszystkie wolności są chronione w ten sam sposób.
Zatem swoboda ubioru może podlegać pewnym ograniczeniom.
Z drugiej strony prawo do strajku jest znacznie bardziej chronione, ponieważ zostało uznane przez sędziów za podstawową wolność. Dlatego żadna klauzula umieszczona w umowie o pracę nie może uniemożliwić skorzystania z tego prawa.
Chroniona jest również wolność małżeństwa. Zatem klauzula nie może przewidywać, że małżonkowie nie mogą być zatrudnieni w firmie jednocześnie. Potępione są również klauzule dotyczące celibatu. Jedynie bezwzględne potrzeby wynikające z charakteru funkcji lub warunków ich wykonywania mogą legitymizować klauzulę ograniczającą prawa małżeńskiego. W ten sposób zwolnienie nauczyciela, który zawarł ponownie związek małżeński po rozwodzie podczas pracy w instytucji religijnej, zostało uznane za ważne.
Artykuł 9 Kodeksu Cywilnego gwarantuje prawo do poszanowania życia prywatnego. Często trzeba go łączyć zart. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka,który bardziej szczegółowo chroni życie prywatne i rodzinne, dom i korespondencję. Punktem odniesienia w tej dziedzinie jest orzeczenie wydane przez izbę społeczną Sądu Kasacyjnego w dniu12 stycznia 1999, mówi wyrok Spileers.
Klauzule sprzeczne z artykułem L.1132-1 Kodeksu pracy są automatycznie nieważne . To natychmiast wyklucza wszelkie klauzule dyskryminujące , czy to na przykład podważają równość mężczyzn i kobiet (również chronione przez art. L. 1142-3 Kodeksu pracy), czy równość między pracownikami.
Wolność zrzeszania sięPonadto klauzule związkowe zobowiązujące przyszłego pracownika do wstąpienia do związku zawodowego w celu podjęcia zatrudnienia są zabronione, zgodnie z postanowieniami artykułów L.1132-1 i L.2141-5 Kodeksu pracy, które mają na celu szczególnie dyskryminacja związkowa. To samo dotyczy klauzul zamkniętych zakładowych zakazujących wstępowania do związku zawodowego pod groźbą zwolnienia. Klauzule te są w rzeczywistości sprzeczne z wolnością zrzeszania się zapisaną w preambule do Konstytucji z 1946 r. W paragrafie 6:
„Każdy człowiek może bronić swoich praw i interesów poprzez działania związkowe i wstąpić do wybranego przez siebie związku zawodowego”.
Zapis na sąd polubowny przewiduje możliwość odwołania się w przypadku sporu do arbitra wyznaczonego przez strony.
Jest to zabronione we francuskim prawie pracy, ponieważ Kodeks pracy zastrzega wyłączną jurysdykcję w zakresie porządku publicznego dla sądu pracy . W przypadku gdyby taka klauzula nadal występowała w umowie, pracownik mógłby zwrócić się bezpośrednio do Sądu Pracy , który jako jedyny jest właściwy do rozpoznawania indywidualnych sporów wynikających ze stosunku pracy.
Z drugiej strony dopuszcza się indeksowanie płac do cen towarów lub produktów wytwarzanych przez firmę. Można również przewidzieć ponowną ocenę wynagrodzenia w stosunku do progresji wskaźnika INSEE na podstawie wyników spotkań organizowanych w określonych odstępach czasu.
„Nikt nie może nakładać ograniczeń na prawa jednostki oraz wolności indywidualne i zbiorowe, które nie są uzasadnione charakterem zadania do wykonania lub proporcjonalne do zamierzonego celu. "
„[…] klauzule szkolenia przepadkowego są zgodne z prawem o tyle, o ile stanowią odpowiednik zobowiązania podjętego przez pracodawcę do zapewnienia szkolenia obejmującego rzeczywiste koszty wykraczające poza wydatki narzucone przez prawo lub układ zbiorowy i gdy nie mają skutek pozbawienia pracownika prawa do rezygnacji [...] "
„[…] umowa podpisana przez strony ograniczała się do zagwarantowania franczyzobiorcy wyłączności terytorialnej w danym sektorze […] utworzenie strony internetowej nie jest porównywalne z utworzeniem punktu sprzedaży w chronionym sektorze [ …] ”
„Uwzględniając art. L. 113-1 Kodeksu ubezpieczenia; […] w rozumieniu tego tekstu klauzula wykluczenia gwarancji nie może być formalna i ograniczona, ponieważ musi być interpretowana ”
„[…] chociaż umowa o pracę zawierała klauzulę mobilności, to przeniesienie pracownika do mniej ważnego sektora, o ile nie było usprawiedliwione, że decyzja pracodawcy była podyktowana„ interesem przedsiębiorstwa ”, w rzeczywistości stanowiło nadużycie władzy po stronie przedsiębiorstwa [...] "
„[…] przeniesienie pracownika w zastosowaniu klauzuli mobilności dotyczy wyłącznie warunków pracy i wchodzi w zakres uprawnień kierowniczych pracodawcy […] wynika z tego, że odmowa przyjęcia pracownika stanowi co do zasady poważny błąd [...] "
„[…] pracodawca, zobowiązany do wykonywania umowy o pracę w dobrej wierze, naruszył tę klauzulę, żądając od pracownika, który znajdował się w krytycznej sytuacji rodzinnej, niezwłocznego przeniesienia się na stanowisko, które mogłoby być obsadzone przez innych pracowników ”
„[…] w stanie klauzuli mobilności sąd apelacyjny, który zauważył, że pracodawca nie był usatysfakcjonowany zachowaniem okresu wypowiedzenia przewidzianego w klauzuli, ale powiadomił„ o wyprzedzeniu pracownika o wyjeździe aby umożliwić mu samoorganizację, mógł uznać, że umyślna i nieuzasadniona odmowa wykonania przez pracownika wydanego mu polecenia uniemożliwiła pozostanie w firmie do czasu wypowiedzenia i charakteryzowała poważne uchybienie [...] '
„[…] Klauzula mobilności musi precyzyjnie określać swój geograficzny obszar stosowania i nie może przyznawać pracodawcy uprawnienia do jednostronnego rozszerzenia jej zakresu. [...] "
„Przeniesienie nastąpiło w tym samym sektorze geograficznym, więc nie stanowiło zmiany umowy, ale polegało na prostej zmianie warunków pracy, które zostały nałożone na pracownika”
„Sąd Apelacyjny orzekł dokładnie, że odmowa przez pracownika zmiany warunków pracy, jeżeli czyni on swoje zwolnienie z prawdziwej i poważnej przyczyny, sama w sobie nie stanowi poważnego błędu”
„Sąd pracy zauważył, że pracownik nie był w stanie dotrzeć do wyznaczonego czasu w nowym miejscu pracy narzuconym jej z powodu braku transportu publicznego; że był w stanie zdecydować, mimo że umowa zawierała klauzulę mobilności, że pracodawca, nie zapewniając mu środków na dotarcie do miejsca pracy, nadużył przysługującego mu prawa do wykonywania swoich uprawnień kierowniczych, a tym samym prawnie uzasadniona swoją decyzję "
„Dokonując zmiany warunków pracy w wykonaniu klauzuli mobilności, pracodawca wykonuje jedynie swoją władzę kierowniczą i to do tego, kto powołuje się na nadużycie władzy, należy jej doprowadzenie. Dowód; stąd wynika, że orzekając tak jak to uczynił Sąd Apelacyjny, który odwrócił ciężar dowodu, naruszył przywołane teksty ”
„Uwzględniając art. 8 Europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności; Mając na uwadze, że zgodnie z tym tekstem każdy ma prawo do poszanowania swojego domu; że wolny wybór domu osobistego i rodzinnego jest jednym z atrybutów tego prawa; że ograniczenie tej wolności przez pracodawcę jest ważne tylko pod warunkiem, że jest niezbędne dla ochrony uzasadnionych interesów przedsiębiorstwa i jest proporcjonalne, biorąc pod uwagę zajmowane stanowisko i zleconą pracę, pożądany cel ”
„Przeniesienie geograficzne samo w sobie nie stanowi zamachu na podstawową swobodę pracownika w zakresie swobodnego wyboru miejsca zamieszkania, a jeśli może pozbawić prawdziwej i poważnej przyczyny zwolnienie pracownika, który odmawia, gdy pracodawca stawia to wdrożone na warunkach wyłączających dobrą wiarę umowną, nie uzasadnia nieważności tego zwolnienia ”
„Klauzula, na mocy której pracodawca zastrzega sobie prawo do zmiany umowy o pracę w całości lub w części, jest nieważna, gdyż wbrew przepisom art. 1134 par. 2 Kodeksu cywilnego pracownik nie może w sposób ważny zrzec się praw które wynika z prawa;
[…] Pracownik miał swobodę odmowy zmiany umowy, a zwłaszcza warunków wynagrodzenia, nie było istotne, aby pracodawca utrzymywał, że nowy reżim jest korzystniejszy. ( Odrzucenie ) ”
„Zmiana grafiku polegająca na nowym rozłożeniu grafiku w ciągu doby przy zachowaniu jednakowych godzin pracy i wynagrodzenia, jest prostą zmianą warunków pracy wchodzących w zakres kompetencji kierownika spółki, a nie modyfikacją umowa o pracę ”
„Zgodnie z art. L.213-2 Kodeksu pracy„ za pracę nocną uważa się każdą pracę między godziną 22 a 5 rano ”; [że] z orzeczenia wynika, że pracodawca zamierzał zamienić plan pracy w godzinach od 5:00 do 13:00 na pracę w godzinach od 16:00 do 0:00, w związku z czym musiał uzyskać zgodę pracownika na taką zmianę umowy o pracę, niezależnie od klauzuli dotyczącej zmienności godzin pracy, która nie mogłaby skutkować uprawnieniem pracodawcy do wprowadzenia takiej zmiany ”
„Pozwany mający miejsce zamieszkania na terytorium Umawiającego się Państwa może być pozwany w innym Umawiającym się Państwie:
1. [...] w sprawach dotyczących indywidualnej umowy o pracę jest to miejsce, w którym pracownik zwykle wykonuje swoją pracę, oraz jeżeli pracownik zwykle nie wykonuje swojej pracy w tym samym kraju, to miejsce to jest to, gdzie znajduje się zakład, który zatrudnił pracownika. "
- Konwencja z Lugano , artykuł 5 1)
„Odprawa przewidziana w umowie o pracę ma charakter klauzuli karnej i może zostać obniżona przez sędziego, jeżeli jest ewidentnie wygórowana”
„Żadna klauzula w umowie nie może prawomocnie zdecydować, że jakakolwiek okoliczność będzie stanowić podstawę do zwolnienia; [że] do sędziego należy ocena, w ramach uprawnień przysługujących mu z art. L. 122-14-3 Kodeksu pracy, czy fakty, na które powołuje się pracodawca w piśmie o zwolnieniu, stanowią rzeczywisty i poważna przyczyna zwolnienia ”
„Natomiast jeśli strajk jest zbiorowym i uzgodnionym zaprzestaniem pracy przez pracowników w celu wsparcia żądań zawodowych i co do zasady nie może być prowadzony przez pracownika działającego w oderwaniu, w spółkach składających się wyłącznie z„ pracownika ”, to ten, kto jako jedyny może przedstawić i bronić swoich roszczeń zawodowych, może skorzystać z tego konstytucyjnie uznanego prawa ”