Umowa o pracę to rodzaj umowy, na mocy której jedna osoba ( pracownik ) zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz drugiej ( pracodawcy ) za wynagrodzeniem. W zależności od systemów prawnych pojęcie umowy nie obejmuje dokładnie tych samych rzeczy. W wielkich ówczesnych systemach prawnych René David i Camille Jauffret-Spinosi rozróżniali między rodziną rzymsko-germańską, „ prawem zwyczajowym ”, prawami socjalistycznymi (było to zasadniczo prawem byłego ZSRR ), prawami afrykańskimi i malgaskimi, Chińczykami prawo , prawo indyjskie , prawo japońskie i prawo islamskie . Co więcej, umowa o pracę, obejmująca relację między pracownikiem a pracodawcą, jest bardzo zależna od socjologicznych „ przyzwyczajeń ” różnych krajów.
Z punktu widzenia doktryny francuskiej trzy konstytutywne elementy umowy o pracę to świadczenie pracy, wynagrodzenie oraz ogniwo podległości prawnej. Doktryna szwajcarska dodaje czwarty element z pojęciem czasowego elementu umowy. Z amerykańskiego punktu widzenia jest inaczej, a pojęcie podporządkowania, które odnosi się do bardzo hierarchicznego uniwersum, zostaje zastąpione czymś bardziej neutralnym i bardziej faktycznym. W przypadku słownika prawa Blacka pracownik to „osoba zaangażowana w służbę innej osobie na podstawie umowy, wyraźnej lub dorozumianej, ustnej lub pisemnej, w której pracodawca ma prawo lub prawo do kontrolowania i kierowania pracownikiem w zakresie istotnych szczegółów tego, w jaki sposób praca ma być wykonana”.
Niemcy w latach 2003-2005 gruntownie zreformowały swój rynek pracy w ramach reform Hartza (I, II, III i IV).
Pojęcie umowy o pracę pojawiła się na początku XIX th wieku. Początkowo ustawodawca był raczej ostrożny wobec odniesienia do nieokreślonego czasu trwania, gdyż obawiał się powrotu do wasalstwa lub niewolnictwa. Również kodeks cywilny dopuszczał to tylko w zakresie, w jakim umowa może „zawsze wygasnąć z woli jednej z umawiających się stron”. Od tego czasu współistnieją umowy stałe ( CDI ) i umowy na czas określony ( CDD ).
Początkowo CDD była bardziej opiekuńcza, dopiero wraz z pojawieniem się prawa do zwolnienia (ustawa z 19 lutego 1958 r.) I wprowadzeniem do zwolnień z powodów osobistych pojęcia „słusznej i rzeczywistej przyczyny zwolnienia ”(Ustawa z 1973 r. ), że CDI stał się standardem we Francji. Nie jest to wyjątek francuski, ponieważ na szczeblu europejskim dyrektywa z 28 czerwca 1999 r. wyraźnie określa, że „umowy na czas nieokreślony są ogólną formą stosunku pracy”.
W odniesieniu do zwolnień z powodów ekonomicznych, zezwolenie administracyjne zostało wprowadzone w 1975 r., zanim zostało zniesione w 1986 r. ustawą, która wzmocniła nadzór sędziego. Ustawa z 1989 r. „w sprawie zapobiegania zwolnieniom i prawa do przekształcenia” uogólniła umowy o przekształceniu i ustanowiła zasadę ponownego zatrudniania.
Ustawa z 1993 r. nałożyła na firmy zatrudniające ponad pięćdziesięciu pracowników zwalniających co najmniej dziesięciu pracowników z przyczyn ekonomicznych ustanowienie planu socjalnego dotyczącego wewnętrznej i zewnętrznej reklasyfikacji pracowników. Ustawa o modernizacji społecznej z 17 stycznia 2002 r. miała na celu ograniczenie rozwoju zwolnień. Ustawa z 20 grudnia 2004 r. „o spójności społecznej” powróciła do poprzednich przepisów. W rzeczywistości, ekonomistów międzyczasie (patrz Blanchard Tirole raport i Cahuc raport Karmarz) wykazały, że rynek pracy był miejscem proces twórczej destrukcji à la Joseph Schumpeter i że w tych warunkach było to wskazane, aby być ostrożnym. W sprawie ograniczeń w sprawie zwolnień. Obecnie ekonomiści wolą pomagać pracownikom w przechodzeniu z jednej pracy do drugiej, jak to zrobiły niektóre kraje skandynawskie w kontekście flexicurity .
Stosowanie umowy o pracę na czas określony zyskało popularność w latach 70., w tym samym czasie, gdy przepisy dotyczące zwolnień stały się bardziej rygorystyczne (CERC, 2005, s. 102). Jeżeli ustawa z 1979 r rozluźnia ograniczenia wagowe na odwołaniu się do CDD, zarządzenia z 1982 roku, napina je, zanim stosowanie CDD nie zostanie przedłużony w 1985 roku, a następnie 1986. Prawo n o 90-613 z 12 lipca 1990 która wznowiła ogólnokrajowe porozumienie międzybranżowe z 24 marca 1990 r., ponownie otworzyła zakres CDD. Oznacza to, że „może być wykorzystany do prac o charakterze sezonowym lub w przypadku których, w niektórych sektorach działalności określonych dekretem lub umową lub umową rozszerzoną, stałą praktyką jest nieodwoływanie się do umowy o pracę na czas nieokreślony, ponieważ charakteru prowadzonej działalności oraz charakteru tymczasowego charakteru tych prac (CERC, 2005, s. 106 )”. Te tak zwane zwyczajowe umowy stanowią problem, ponieważ w przeciwieństwie do zwykłych umów na czas określony nie przewidują żadnej premii za niepewność ani limitu czasowego i wydają się być powszechnie stosowane w sektorach, które mają się rozwijać.
W 2005 r. blisko 19,2 mln osób było na umowach na czas nieokreślony i 1,7 mln na czas określony, a około 600 tys. pracowników na umowach o pracę tymczasową (tymczasową), które pojawiły się w latach 50. XX wieku. W porównaniu z umowami na czas określony, umowy o pracę tymczasową umożliwiają, pod pewnymi warunkami, dostęp do dodatkowych świadczeń socjalnych, prawo do szkolenia i lepszy dostęp do wynajmu mieszkań. W pewnym sensie dla reporterów CERC (2005, s. 108) istniałby sposób na poprawę CDD. Na koniec należy zwrócić uwagę na istnienie umów subsydiowanych, które pojawiły się pod koniec lat siedemdziesiątych.
Zobacz recibos verdes .
W Szwajcarii istnieją trzy rodzaje umów o pracę:
Indywidualna umowa o pracę określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika. Nie ma narzuconej formy i dlatego można ją zawrzeć ustnie. Zalecana jest forma pisemna, ponieważ leży to w interesie obu stron. Wszelkie szczególne przepisy, na przykład zakaz konkurencji lub sposób traktowania nadgodzin, muszą być ustalone w formie pisemnej.
Aby umowa o pracę była ważna, musi spełniać następujące cztery podstawowe elementy:
Układ zbiorowy pracy (CCT) zawierany jest pomiędzy zrzeszeniami pracowników i zrzeszeniami pracodawców. Partnerzy ustalają minimalne warunki (np. płaca minimalna, godziny pracy, wynagrodzenie za nadgodziny itp.), które muszą spełniać poszczególne umowy. Niektóre CCT wiążą tylko członków stowarzyszeń, które je zawarły, podczas gdy inne są przedłużane i dotyczą całego oddziału.
Standardowa umowa o pracęStandardowa umowa o pracę (CTT) to znormalizowana ustawa wydana przez Konfederację Szwajcarską lub kantony . W branżach, w których nie ma CAO, na przykład w rolnictwie lub gospodarce krajowej, CTT przewidujące obowiązkową płacę minimalną mogą być wydawane w przypadku powtarzającego się underbiddingu. Te minimalne stawki obowiązują w całym oddziale i mogą być uchylone tylko na rzecz pracownika.
W prawie Quebecu indywidualna umowa o pracę jest zdefiniowana w artykule 2085 Kodeksu Cywilnego Quebecu : „Umowa o pracę to umowa, na mocy której osoba będąca pracownikiem zobowiązuje się, na czas określony, w zamian za wynagrodzenie, wykonywać pracę na podstawie kierownictwo lub kontrola innej osoby, pracodawcy ”. Artykuły 2085 do 2097 Kodeksu Cywilnego Quebecu stanowią uzupełniające przepisy prawa cywilnego, które kształtują indywidualną umowę o pracę, gdy sama umowa milczy w kwestii prawnej. Wręcz przeciwnie, gdy pracownik zostaje uzwiązkowiony, postanowienia jego układu zbiorowego unieważniają niezgodne przepisy kodeksu cywilnego, zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego Isidore Garon ltée c. Drżenie.
W angielskim prawie zwyczajowym przyjęto, że czas nieokreślony obowiązuje przez okres jednego roku. Zatrudnienie „ At-will (in) ” to amerykański twór wywodzący się z Traktatu z Horace Gay Wood z 1877 roku. Pozwala on pracodawcy lub pracownikowi na rozwiązanie stosunku pracy, kiedy chcą. Jednak od 1959 r. pojawi się pewna liczba wyjątków i ustaw federalnych, które będą regulować zatrudnienie „do woli”.
W firmach rozróżnia się stałych pracowników etatowych otrzymujących gwarantowane wynagrodzenie oraz osoby zatrudnione na podstawie umów krótkoterminowych lub pracujące w agencjach pracy tymczasowej. Niektóre firmy rozróżniają również pracowników „zwolnionych” i „niezwolnionych”, przy czym ci drudzy płacą za godziny i prawdopodobnie pracują w godzinach nadliczbowych .
W Algierii istnieją dwa rodzaje umów o pracę:
Umowa o pracę może być zawarta na czas określony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, w przypadkach wyraźnie przewidzianych poniżej:
We wszystkich tych przypadkach umowa o pracę będzie określać czas trwania stosunku pracy oraz przyczyny uzgodnionego czasu trwania.
Ustawowy tygodniowy czas pracy wynosi czterdzieści godzin w normalnych warunkach pracy. Jest rozłożony na co najmniej pięć dni roboczych. Organizację i rozkład godzin pracy w ciągu tygodnia określają układy zbiorowe lub umowy. Efektywny dzienny zakres pracy nie może w żadnym wypadku przekraczać dwunastu godzin.
Prawo kameruńskie ustanawia dwa rodzaje umów: umowę na czas nieokreślony (CDI) i umowę na czas określony (CDD).
Umowy te mogą mieć formę ustną lub pisemną.
Umowa na czas określony zawierana jest na maksymalnie dwa lata i jest odnawialna tylko raz dla obywateli i bezterminowo dla cudzoziemców.
Umowa na czas nieokreślony jest zastrzeżona dla obywateli, z wyjątkiem umów zawartych przed prawem. Jednak niektórzy cudzoziemcy mogą zawierać umowy na czas nieokreślony, jeśli korzystają ze statusu „uprzywilejowanego mieszkańca” (małżonkowie Kamerunów, mieszkający od pewnego czasu w Kamerunie ). Cudzoziemcy, bez względu na ich status, potrzebują również wizy Ministra Pracy, aby wykonywać działalność zawodową.
Umowy te mogą przewidywać okres próbny, pod warunkiem, że ma to formę pisemną.
Umowa o pracę na Wybrzeżu Kości Słoniowej podlega ustawie nr 2015-532 z dnia 20 lipca 2015 r. W rozumieniu tego kodeksu za pracownika lub pracownika, bez względu na płeć, rasę i narodowość, uważa się każdą osobę fizyczną, która zobowiązał się do oddania swojej działalności zawodowej, za wynagrodzeniem, pod kierownictwem i zwierzchnictwem innej osoby fizycznej lub prawnej, publicznej lub prywatnej, zwanej pracodawcą. Przy ustalaniu statusu pracownika nie bierze się pod uwagę ani statusu prawnego pracodawcy, ani pracownika. Przepisów tego kodeksu nie stosuje się jednak do osób powołanych na stałe stanowisko organu wykonawczego administracji publicznej. Podobnie pracownicy zatrudnieni w służbie państwowej lub osób prawnych podlegających prawu publicznemu i podlegający szczególnej ustawie, w granicach tego statutu i ogólnych zasad prawa administracyjnego, wymykają się stosowaniu tego kodeksu.
Artykuł 3 zakazuje pracy przymusowej lub obowiązkowej. Przez pracę przymusową lub obowiązkową rozumie się jakąkolwiek pracę lub usługę wymaganą od jakiejkolwiek osoby pod groźbą jakiejkolwiek kary, za którą osoba ta nie zgłosiła się z własnej woli.
W prawie marokańskim istnieją trzy rodzaje umów o pracę:
Umowa o pracę na czas nieokreślony stanowi ogólną zasadę, którą uważa się za umowę co do zasady. Jeśli chodzi o umowę o pracę na czas określony, kodeks pracy jest bardzo jasny. Umowa ta stanowi wyjątek, ponieważ może być zawarta tylko w przypadkach, gdy stosunek pracy nie mógł być zawarty na czas nieokreślony oraz w celu wykonania określonego i tymczasowego zadania.
Sprawy odwoławcze są wyczerpująco wymienione przez prawo:
Pierwszy rodzaj możliwości skorzystania z umów na czas określony:
W niektórych sektorach i niektórych wyjątkowych przypadkach określonych w przepisach lub w układzie zbiorowym (umowa o misję, umowa na projekt, umowa na miejsce).
We wszystkich tych przypadkach CDD obowiązuje na okres równy czasowi trwania danej sytuacji.
Drugi rodzaj możliwości skorzystania z umów na czas określony: dozwolone jest zawieranie umów o pracę na czas określony na maksymalny okres jednego roku z możliwością jednokrotnego przedłużenia:
Po upływie tego okresu umowa staje się we wszystkich przypadkach na czas nieokreślony. Natomiast umowa zawarta na maksymalny okres jednego roku staje się umową na czas nieokreślony, gdy jest zachowywana poza okres jej obowiązywania. W sektorze rolnym umowa o pracę na czas określony może być zawarta na okres sześciu miesięcy z możliwością przedłużenia, pod warunkiem, że czas trwania umowy nie przekracza dwóch lat. Umowa staje się następnie bezterminowa:
Umowa na czas nieokreślony: może być ustna lub pisemna.
Umowa na czas określony: musi być sporządzona na piśmie i zawierać dokładne określenie powodu. W przeciwnym razie uważa się ją za zawartą na czas nieoznaczony.
Umowa musi być opatrzona zalegalizowanymi podpisami obu stron i sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których jeden jest wręczany pracownikowi.
Umowa CDD musi zawierać następujące informacje:
Brak powodu do skorzystania z zawartej w tej umowie umowy na czas określony pociąga za sobą automatyczne przekwalifikowanie nieprawidłowej umowy na umowę na czas nieokreślony. To samo dotyczy sytuacji, gdy brak jest wskazania minimalnego czasu trwania umowy lub jej okresu. Są to adnotacje, które są istotą tego konkretnego rodzaju umowy.
Od 1 stycznia 2008 r., zgodnie z ustawą z czerwca 2007 r., pracodawcy będą musieli przedstawić swoim pracownikom pisemną umowę o pracę. Pracownicy z ponad dziesięcioletnim stażem będą mogli skorzystać z umowy na czas nieokreślony (CDI), to samo będzie dotyczyło pracowników, którzy zgromadzili więcej niż dwie umowy na czas określony (CDD). Nowy okres próbny powinien być krótszy, aw przypadku zwolnienia pracownicy otrzymają rekompensatę w wysokości jednego miesiąca za przepracowany rok. Podobnie można by negocjować układy zbiorowe, które mogłyby nadać nową rolę jedynemu ośrodkowi związków zawodowych, ACFTU (Ogónochińska Federacja Związków Zawodowych) blisko Partii Komunistycznej, ale niektóre, takie jak Han Dongfang z Chińskiego Biuletynu Pracy , są sceptycznie nastawiony do tej ewentualności, podobnie jak zauważają, że w przeszłości bardzo socjalne prawa były już uchwalane, ale nie były faktycznie stosowane. Z drugiej strony władze, które spierały się o tę ustawę z zagranicznymi i krajowymi inwestorami, nie zawahały się rozprawić, gdy duża chińska firma próbowała zrezygnować z kadry kierowniczej i inżynierów, by zatrudnić ich z nowymi kontraktami. W Chinach strajki są nadal zakazane, nawet jeśli w firmach zdarzają się strajki.
Umowa o pracę w Japonii nie jest obowiązkowa w przypadku standardowych prac znanych jako 社員shain , odpowiednik w prawie francuskim CDI. Prawo zwyczajowe umów o pracę określone w ustawie o normach pracy lub 労 働 基準 法. Możliwe są oczywiście inne umowy, a praktyka bez umowy pozostawia miejsce na stosunki umowne, które umożliwiają określenie warunków płacy i nadgodzin.
Płaca minimalna jest definiowana regionalnie zgodnie z lokalnymi kosztami utrzymania, co może prowadzić do dużych różnic płac między Tokio a japońską wsią, jak wyjaśnia autor tej strony. Lista płac powinna być zazwyczaj wypłacana w gotówce bezpośrednio pracownikowi każdego dnia lub w ustalonym terminie. Obecnie wiele firm decyduje się na przelew bankowy.
Ustawa określa legalny czas pracy na 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Należy przestrzegać 1 godziny odpoczynku dziennie i 1 dnia odpoczynku w tygodniu. Istnieje próg godzin rocznych, w tym nadgodzin, których nie wolno przekraczać. Rzeczywiście, firmy japońskie często proszą swoich pracowników o pracę w godzinach nadliczbowych, co również jest regulowane przez prawo, ale w rzeczywistości znacznie wykracza poza ramy prawne. Niestety sprawy toczące się przed sądami rzadko toczyły się na korzyść pracowników poszkodowanych lub zmarłych w wyniku wypalenia z winy pracodawcy.
Wiadomo, że zwolnienie stałego pracownika w Japonii jest trudne, ale w praktyce pracownik jest często zmuszony do odejścia lub zwolniony z pracy w przypadku sporu.
Istnieją różne formy pracy tymczasowej (派遣 契約haken-keiyaku i 請負契約ukeoi-keiyaku) oraz niepewne umowy na część etatu (パ ー トpaato、 バ イ トbaito) . Są to na ogół stanowiska zajmowane przez kobiety lub osoby młode.