Rezygnacja jest tryb awaria wiążącego mandatu lub przedstawiciela z inicjatywy jednej wezwany lub z umowy o pracę z inicjatywy samego pracownika.
Konsekwencją rezygnacji pracownika jest wówczas pozbawienie go zasiłku dla bezrobotnych, co nie ma miejsca w przypadku wyboru przez niego zaakceptowanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy .
Kodeks pracy nie daje żadnej precyzyjnej definicji rezygnacji, ale klasyfikuje przepisy odnoszące się do dymisji w sekcji poświęconej metod rozwiązania z inicjatywy pracownika.
Aby zrekompensować brak definicji prawnej, w orzecznictwie i doktrynie zaproponowano kilka definicji, które pozwalają odróżnić rezygnację od innych pokrewnych pojęć, takich jak przejście na emeryturę czy podjęcie przez pracownika czynności wypowiedzenia.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Kasacyjnego „rezygnacja jest aktem jednostronnym, poprzez który pracownik jasno i jednoznacznie wyraża chęć rozwiązania umowy o pracę”.
W doktrynie wyróżnia się cztery cechy, które pozwalają zakwalifikować rezygnację:
Kwalifikacja prawna rezygnacji i jej reżim prawny, to znaczy jej skutki prawne, wywodzą się we Francji z twórczej władzy sędziów procesowych, a dokładniej izby społecznej Sądu Kasacyjnego.
Pracownik może jednostronnie wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony oraz położyć kres podległości prawnej, której się poddał. Jednakże art. L. 1237-2 kp stanowi, że nadużycie rezygnacji pracownika powoduje powstanie prawa pracodawcy do odszkodowania z dwóch powodów: odszkodowania odpowiadającego nieotrzymanemu wypowiedzeniu umowy oraz odszkodowania z tytułu nagłego wypowiedzenia. Jednak odszkodowanie za nagłe rozwiązanie umowy zakłada oczywiste nadużycie lub zamiar wyrządzenia krzywdy pracownikowi.
Ponadto zawarte w umowie o pracę klauzule o rezygnacji ze szkolenia mogą ograniczać swobodę pracownika w rezygnacji. Klauzule te zobowiązują pracownika do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę w celu zapewnienia mu szkolenia, jeśli musiał zrezygnować przed określonym terminem. Orzecznictwo akceptuje zgodność z prawem klauzul wypowiedzenia pod trzema warunkami:
Rezygnacja pracownika nie jest obwarowana żadnym warunkiem formalnym, ale kilkoma warunkami merytorycznymi niezbędnymi do jego kwalifikacji. Brak wszystkich lub części tych warunków pociąga za sobą dla pracodawcy ryzyko przekwalifikowania tej rezygnacji.
Brak formalizmuKodeks pracy nie definiuje rezygnacji, a zatem nie przewiduje żadnego wymogu formalnego. Może więc mieć charakter ustny lub pisemny, a nawet wynikać z jednoznacznego zachowania pracownika. Aby jednak uniknąć sporów dotyczących samego zamiaru rezygnacji lub daty wygaśnięcia umowy o pracę, najlepiej jest, aby pracownik złożył rezygnację na piśmie (jeśli to możliwe listem poleconym za potwierdzeniem odbioru ).
Z drugiej strony, formalizm rezygnacji może wynikać z praw i obowiązków zapisanych w umowie o pracę, czasem nałożonych przez prawo dla pracy związanej z wykonywaniem niektórych obowiązkowych obowiązków (czy to w administracji publicznej, czy w prywatnych firmach koncesjonariuszy lub delegatów misję służby publicznej lub świadczące usługę, która stała się użytecznością publiczną z powodu braku zdrowej i wystarczającej konkurencji, a nawet w sytuacji monopolu na dość dużą część populacji na ściśle określonym terytorium i które podlegają regulacjom specyficzne dla ich działalności).
Materialne warunki rezygnacji Jasna i jednoznaczna wola pracownikaRezygnacja jest zdefiniowana przez Izbę Społeczną Sądu Kasacyjnego jako „ jednostronny akt, poprzez który pracownik w sposób jasny i jednoznaczny wyraża chęć rozwiązania umowy o pracę ” . Zatem niezależnie od formy rezygnacji nie można domniemywać i można wynikać jedynie z ustawy „jasnego” typu „ (...) Temat: rezygnacja / Pan Dyrektor, donoszę ci, że jestem z pełnienia dzisiaj daję umowną zawiadomienie o X dni (...). ” i „jednoznaczny”, to znaczy wolny od jakichkolwiek form bezpośredniego lub pośredniego przymusu. Pracownik, który przedstawi powody, dla których jest zobowiązany do rezygnacji (niewypłata wynagrodzenia choćby częściowo, zagrożenie, presja w pracy itp.), może następnie złożyć wniosek o przekwalifikowanie przed biurem orzekającym Sądu Pracy w ciągu 1 miesiąca od złożenie należycie wypełnionego formularza wniosku wstępnego.
Ponadto chęć pracownika do jednostronnego rozwiązania umowy o pracę musi być poważna. Kryterium to wyklucza w szczególności rezygnacje podjęte w zawirowaniu nastrojów i szybko wycofane.
W praktyce sędziowie wykluczają zakwalifikowanie rezygnacji, gdy życzenia pracownika są niejednoznaczne. Zatem rezygnacja nie mogła zostać wydedukowana przez pracodawcę z zachowania pracownika ”. Wyrok sędziów procesowych jest najwyższy. Uznano zatem, że nieobecność pracownika przez 15 dni po rezygnacji ze stanowiska odzwierciedlała „jednoznaczną chęć rezygnacji”.
Jednak co do zasady rezygnacji pracownika nie można wywodzić wyłącznie z nieuzasadnionej nieobecności pracownika, odmowy kontynuacji lub wznowienia pracy, a nawet rezygnacji ze stanowiska. Z drugiej strony zachowania te mogą stanowić wady, które mogą uzasadniać zwolnienie z pracy z powodów osobistych .
W przeciwieństwie do podejmowania działań , odchodzący pracownik jest zobowiązany do złożenia wypowiedzenia. W przeciwnym razie jest zobowiązany do zwrotu kwoty wynagrodzenia brutto odpowiadającej jego nieobecności.
W przypadku przestoju w pracy (zwykły lub wypadek przy pracy/choroba zawodowa) okres wypowiedzenia zwykle upływa, bez obowiązku powrotu pracownika na swoje stanowisko w celu wykonywania go fizycznie...
Obowiązki pracodawcyPracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia do końca okresu wypowiedzenia, gdy jest ono regularnie wykonywane przez pracownika.
Pracodawca ma prawny obowiązek wystawić pracownikowi następujące dokumenty socjalne: zaświadczenie o pracy, pokwitowanie salda dowolnego konta, zaświadczenie z urzędu pracy, saldo pozostałych należności z dowolnych środków (w szczególności urlop bezpłatny).
Rezygnacja i bezrobocieW przeciwieństwie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, rezygnacja nie daje prawa, poza szczególnymi warunkami związanymi w szczególności z odległością geograficzną, do dołączenia do małżonka, z korzyścią dla powrotu do pracy (ARE).
Gdy dobrowolne odejście pracownika wynika z winy popełnionej przez pracodawcę przy wykonywaniu umowy, rezygnacja jest analizowana jako akt wypowiedzenia z winy pracodawcy, przekwalifikowany przez orzecznictwo jako zwolnienie. Przekwalifikowanie takie ma miejsce, gdy rezygnacja pracownika wynika z braku całkowitej lub częściowej wypłaty wynagrodzenia, z nałożonego przez pracodawcę obowiązku pracy w warunkach niebezpiecznych lub z jednostronnej zmiany umowy o pracę nałożonej przez pracodawcę.
Mówiąc bardziej ogólnie, przekwalifikowanie rezygnacji w przypadku zwolnienia następuje, gdy pracownik jest zmuszony przez pracodawcę do napisania pisma rezygnacyjnego lub gdy wykonywanie przez pracownika czynności kontraktowej jest uniemożliwione przez wrogość winną i różnymi sposobami. i manewry pracodawcy. Zwolnienie jest bez rzeczywistej i poważnej przyczyny , ponieważ pracodawca, który korzysta się tylko z rezygnacją lub nieobecności, nie dał powody zwolnienia.
Konsekwencje przekwalifikowania sędziegoBrak jednego lub więcej z wyżej wymienionych kryteriów orzeczniczych wiąże się dla pracodawcy z ryzykiem finansowym związanym z przekwalifikowaniem rezygnacji przy zwolnieniu ze wszystkimi konsekwencjami prawnymi, takimi jak w szczególności wypłata odszkodowania i zadośćuczynienie za zwolnienie bez rzeczywistej i poważnej przyczyny . Nie jest również wykluczone, że pracownik domaga się przywrócenia do pracy.