Reprezentantami pracowników była instytucja reprezentująca pracowników we Francji , utworzona w 1936 r. Przez Front Ludowy, zlikwidowany następnie za rządów Vichy i przywrócony ustawą z 16 kwietnia 1946 r .
Został on zastąpiony przez komitet społeczny i gospodarczy (CSE), która jest organem, który pojawił się z rozporządzeń Macron który ma misję kolejnych trzech byłych organów, które są przedstawiciele pracowników (DP), Rada działa (CE) i komitet ds. zdrowia, bezpieczeństwa i warunków pracy (CHSCT).
Udział w wyborach zawodowych (średnio 63,8%) jest barometrem reprezentatywności, który pozwala przedstawicielom pracowników wpływać na relacje z pracodawcą.
Wszyscy pracodawcy podlegający prawu prywatnemu ( jednoosobowa działalność gospodarcza , spółka , stowarzyszenie itp.), A także niektóre zakłady sektora publicznego podlegają obowiązkowi zorganizowania wyborów na przedstawicieli pracowników, gdy tylko zatrudnią co najmniej 11 pracowników. Liczba ta musi zostać osiągnięta w ciągu 12 miesięcy, następujących po sobie lub nie, w ciągu 3 lat poprzedzających datę wyborów.
Pracodawca ma obowiązek organizować wybory pracownicze po przekroczeniu progu 11 pracowników. Przedstawiciele pracowników są częścią organu przedstawicielskiego . Jeśli pracodawca nie zorganizuje wyborów pracowniczych, może zostać pozwany za przestępstwo utrudniania pracy .
Próg zakładający instytucję jest oceniany na przestrzeni dwunastu miesięcy, następujących po sobie lub nie, w okresie trzech lat poprzedzających datę wyborów (miesięcznie).
Każdy pracownik CDI zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy liczy się jako jeden, pracownicy CDD, pracownicy tymczasowi , pracownicy zatrudnieni na czas określony , pracownicy udostępnieni przez firmę zewnętrzną, a także pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin liczeni są proporcjonalnie do czasu ich obecności; tymczasowy i ludzie CSD zastąpienia nieobecnych pracowników nie są brane pod uwagę (posiadacze bytu). Niektórzy pracownicy, na przykład praktykanci lub osoby posiadające niektóre umowy o pracę podpisane w ramach polityki zatrudnienia, nie są brane pod uwagę przy obliczaniu siły roboczej.
Od kilku lat Medef i prawicowi parlamentarzyści wzywają do podniesienia tego progu.
W 2005 r. Zarządzenie stanowiło, że pracownik zatrudniony od 22 czerwca 2005 r., Który nie ukończył dwudziestu sześciu lat, nie będzie brany pod uwagę przy obliczaniu referencyjnej siły roboczej, dopóki nie osiągnie wieku dwudziestu sześciu lat. Decyzją z dnia 19 października 2005 r. Rada Stanu unieważniła to zarządzenie.
Siła robocza jest doceniana na poziomie zakładu. W firmie posiadającej kilka zakładów, gdy jeden z nich przekroczy próg 11 pracowników, musi mieć własnych przedstawicieli pracowniczych.
Jednak zgodnie z orzecznictwem „w przypadku, gdy centrum biznesowe przedsiębiorstwa nie osiąga w oderwaniu minimalnej liczby pracowników wymaganej do wyboru przedstawiciela kadrowego, powinno zostać przydzielone do centrum większej liczby pracowników, aby nie pozbawić pracowników możliwości obrony ich interesów przez przedstawiciela personelu ”.
W zakładach zatrudniających jedenastu lub więcej pracowników przedstawiciele pracowników (DP) są wybierani co cztery lata, w tym samym czasie od 1993 r. , W razie potrzeby jako przedstawiciele pracowników w radzie zakładowej . Jednak ta nowa kadencja, która została zmieniona z dwóch do czterech lat, obowiązuje dopiero od wyborów przedstawicieli pracowników, które miały miejsce po 3 sierpnia 2005 roku . Uwłaczające układ zbiorowy lub memorandum przedwyborcza ustaleń zatwierdzone przez reprezentatywną unii można ustawić kadencję od dwóch do czterech lat.
Poprzednia kadencja trwała od uchwalonej w 1993 roku przez rząd Balladura ustawy trwającej 2 lata. Wcześniej delegaci byli wybierani corocznie.
Z wyjątkiem zakładów wybierających tylko jednego pełnoprawnego delegata i jednego zastępcę delegata, dla których istnieje tylko jedno kolegium , delegatów wybiera z jednej strony kolegium składające się z pracowników i pracowników. kolegium składające się z inżynierów, kierowników działów, techników, kierowników itp.
Jeżeli liczbę i skład kolegiów można zmienić na mocy układu zbiorowego , musi on być bezwzględnie podpisany przez wszystkie reprezentatywne związki zawodowe istniejące w firmie .
Porozumienie przedwyborcze ze związkami zawodowymi ma na celu między innymi podział personelu w kolegiach wyborczych i mandatów między różne kategorie pracowników.
Aby być wyborcą, musisz mieć ukończone 16 lat, przepracować w firmie co najmniej 3 miesiące i nie być pozbawionym praw obywatelskich; kwalifikowalność zakłada większość i staż co najmniej jeden rok. Nie mogą być kwalifikowalne pracownik z więzi pokrewieństwa bezpośrednio z pracodawcą.
Od 2005 r. Wybory uzupełniające muszą być organizowane z inicjatywy pracodawcy, jeśli kolegium elektorów nie jest już reprezentowane lub jeśli liczba delegatów tytularnych zmniejszy się o połowę lub więcej, chyba że wydarzenia te będą miały miejsce mniej niż sześć miesięcy przed końcem mandat przedstawicieli pracowników.
Ich misje to:
Pracodawca ma prawny obowiązek zwoływania przedstawicieli pracowników przynajmniej raz w miesiącu. Ponieważ ustawa nie ustanawia żadnego odstępstwa od zasady comiesięcznego zebrania, nieprzestrzeganie tego obowiązku może być uzasadnione, z wyjątkiem przypadków siły wyższej, jeżeli wynika to z odmowy lub odstępstwa samego delegata. Dobrowolne nie organizowanie tych spotkań co miesiąc stanowi przestępstwo utrudniania .
Przedstawiciele pracowników formułują swoje wnioski, które są rejestrowane w rejestrze i wysyłane do pracodawcy co najmniej dwa dni przed każdym spotkaniem. Są omawiane na spotkaniu, a pracodawca musi odpowiedzieć na piśmie w ciągu sześciu dni. Odpowiedzi z uzasadnieniem wpisywane są do rejestru, który należy udostępnić pracownikom na określonych warunkach, a także inspektorowi pracy.
Mają swobodę poruszania się po firmie w godzinach pracy i poza nimi (w godzinach delegacji), aby w szczególności spotkać się z kolegami, pod warunkiem, że nie „powodują znaczących niedogodności”. Mogą również w godzinach delegacji wyprowadzać się poza firmę, na przykład udać się do biura inspekcji pracy lub związku resortowego .
Przedstawiciele personelu mają również prawo do ostrzeżenia. W związku z tym, jeżeli przedstawiciel pracowników stwierdzi, w szczególności za pośrednictwem pracownika, że doszło do nieuzasadnionego naruszenia w przedsiębiorstwie praw osób, ich zdrowia fizycznego lub psychicznego lub wolności osobistych, niezwłocznie powiadamia o tym. pracodawca. Ten ostatni prowadzi lub przeprowadził dochodzenie. W przypadku niepowodzenia pracodawcy lub braku zgody co do rzeczywistości tego naruszenia, pracownik (lub delegat, jeżeli pracownik powiadomiony na piśmie nie sprzeciwia się temu) zwraca się do sądu pracy, który orzeka zgodnie z procedurą podsumowania. Sędzia może orzec pod karą wszystkie środki, które mogą położyć kres temu naruszeniu.
Od czasu ustawy z 17 stycznia 2002 r. Procedura alarmowania przedstawicieli pracowników w przypadku naruszenia dóbr osobistych lub wolności jednostki została rozszerzona o przypadki naruszenia „zdrowia fizycznego i psychicznego” pracowników. Przedstawiciel personelu może zatem skorzystać z przysługującego mu prawa do zaalarmowania w przypadku wystąpienia molestowania moralnego .
Stali przedstawiciele pracowników muszą mieć czas niezbędny do wykonywania swoich obowiązków, przy czym czas ten jest ograniczony. Wielkość tego kredytu godzinowego na delegację różni się w zależności od wielkości firmy. Te godziny są traktowane i opłacane jako czas pracy . Czas spędzony na spotkaniach nie jest wliczany do godzin kredytowych.
Jednak wyjątkowe okoliczności mogą uzasadniać przekroczenie.
W przypadku nieobecności osoby zasiedziałej (choroba, płatne urlopy itp.) Zastępca może skorzystać z zaliczenia godzinowego. Przedstawiciele personelu i zastępcy nie mogą jednak dzielić między siebie czasu, jakim dysponuje ten pierwszy na wykonywanie swoich obowiązków, aby nie ograniczał on wykorzystania godzin delegacji.
Ze względu na możliwą kombinację mandatów ( rada zakładowa , CHSCT ), godziny delegacji również się kumulują. W przypadku powołania przedstawiciela pracowników na przedstawiciela związkowego w firmie zatrudniającej mniej niż 50 pracowników liczba godzin delegacji nie ulega zwiększeniu; ma to również miejsce w przypadku, gdy przedstawiciele pracowników dziedziczą pewne atrybuty po CHSCT lub radzie zakładowej w przypadku nieobecności.
Delegatom należy udostępnić pomieszczenie, aby umożliwić im wypełnianie ich misji. Warunki dostępności nie mogą stanowić przeszkody w normalnym funkcjonowaniu instytucji; korzystanie z pokoju pełniącego inną funkcję, co mogłoby sprawiać trudności.
Należy również zarezerwować dla nich miejsca wystawowe.
Kopię układu zbiorowego i obowiązujących układów zbiorowych należy przekazać przedstawicielom pracowników, chyba że postanowienie umowne przewiduje inne sposoby przekazywania informacji.
Przedstawiciele personelu mogą skonsultować się z:
Pracodawca jest zobowiązany do konsultowania się z przedstawicielami pracowników w kwestiach określonych przez prawo, ze względu na posiadane przez nich własne umiejętności lub brak rady zakładowej .
Wiele artykułów Kodeksu pracy przewidujących konsultacje z radą pracowników zawiera również sformułowanie „lub w przypadku braku przedstawicieli pracowników”.
Prawo jest skierowane do wszystkich osób, których działalność lub inicjatywy narażają je na ewentualne represje:
Aby je odwołać, kierownik przedsiębiorstwa musi zasięgnąć opinii rady pracowników i wystąpić o upoważnienie do inspektora pracy pod rygorem nieważności zwolnienia.
W przypadku poważnego uchybienia pracodawca może zwolnić chronionego pracownika, ale jeśli inspektor pracy odmówi zwolnienia, zwolnienie to zostanie anulowane, a jego skutki automatycznie anulowane.
Wniosek o zwolnienie przesłany do inspektora pracy musi zawierać powody zwolnienia oraz protokół z konsultacji rady pracowników. Następnie inspektor pracy przeprowadzi kontrowersyjne śledztwo, które obejmuje przesłuchanie pracodawcy i chronionego pracownika. Po przeprowadzeniu tego śledztwa, co stanowi poważny obowiązek prawny, będzie ono musiało zostać ogłoszone w ciągu 15 dni (8 dni w przypadku zwolnienia). Jego decyzja będzie umotywowana.
Zezwolenie inspektora pracy jest również konieczne przed przeniesieniem przedstawiciela personelu interweniującego w kontekście częściowego przeniesienia przedsiębiorstwa lub zakładu.
Celem procedury jest zapewnienie, aby pracownik nie był przedmiotem środka dyskryminacyjnego.
Orzecznictwo potwierdziło również, że w przypadku gdy pracownik chroniony jest częścią personelu, którego umowa o pracę jest częściowo przenoszona na kupującego działalność na podstawie konwencji lub układu zbiorowego , przeniesienie to podlega zezwoleniu administracyjnemu.