Zobowiązanie do zatrudniania pracowników niepełnosprawnych (OETH) odpowiada obowiązku prawnego dla niektórych firm do zatrudniania procent pracowników niepełnosprawnych pod groźbą kar. Jego celem jest promowanie integracji pracowników niepełnosprawnych w zwykłym środowisku pracy.
Pracownik niepełnosprawny to osoba poszukująca pracy lub wykonująca pracę, uznana za niepełnosprawną przez uprawnione organy. Osoby te uzyskują status pracownika niepełnosprawnego i mogą w ten sposób korzystać z związanego z tym obowiązku zatrudnienia.
Niepełnosprawność jest definiowana przez Światową Organizację Zdrowia jako „ogólne określenie upośledzenia, ograniczenia aktywności i ograniczenia uczestnictwa”. Niepełnosprawność jest przedmiotem rozważań prawnych we Francji od kilku lat.
W 1975 r. Przejęcie handicapu zostało uznane za obowiązek krajowy. Pierwsza prawna definicja niepełnosprawności wyłania się z ustawy z 11 lutego 2005 r . Następnie definiuje się je jako „jakiekolwiek ograniczenie aktywności lub ograniczenie udziału w życiu społecznym osoby w jej otoczeniu z powodu znacznej, trwałej lub ostatecznej zmiany jednej lub więcej funkcji fizycznych, sensorycznych, umysłowych, poznawczych lub psychicznych, a wielorakie upośledzenie lub zaburzenie zdrowia powodujące niepełnosprawność ”.
Dostęp do zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych stwarza kilka problemów:
To właśnie w tym kontekście, w celu przyjęcia lepszych praktyk w dziedzinie niepełnosprawności, pojawia się obowiązek zatrudniania pracowników niepełnosprawnych.
Osoby niepełnosprawne napotykają poważne trudności w dostępie i utrzymaniu zatrudnienia. Bezpośredni wskaźnik zatrudnienia w sektorze prywatnym wynosi 3,5% i rośnie tylko o 0,1% rocznie. Z danych liczbowych wynika, że obecnie osoba niepełnosprawna jest dwukrotnie bardziej narażona na bezrobocie, a ponadto ma dłuższe okresy bezczynności. Według kluczowych danych z 2018 roku opublikowanych przez Agefiph i FIPHFP w czerwcu 2019 roku:
- Stopa bezrobocia dla osób z niepełnosprawnościami wynosi w 2018 roku 18%, podczas gdy dla całej populacji jest to 9%.
- 50% niepełnosprawnych poszukujących pracy ma 50 lat i więcej, podczas gdy wskaźnik ten wynosi 26% dla wszystkich poszukujących pracy.
- 59% niepełnosprawnych poszukujących pracy jest bezrobotnych dłużej niż rok, 48% wszystkich poszukujących pracy.
Więcej statystyk : „ Kluczowe dane 2018, Agefiph ” [PDF] .
Upośledzenie nazywany jest niewidoczny , gdy nie jest łatwo zauważalne przez rodziny lub środowiska zawodowego.
Jest to zatem bardziej kwestia upośledzenia umysłowego lub psychicznego niż fizycznego. Jednak niektóre niepełnosprawności fizyczne można uznać za niewidoczne. Istnieje kilka rodzajów niepełnosprawności, które można uznać za niewidoczne:
- Upośledzenie umysłowe : zdefiniowane przez Światową Organizację Zdrowia (WHO) jako „zaprzestanie rozwoju umysłowego lub niepełny rozwój umysłowy, charakteryzujące się niewydolnością zdolności i ogólnego poziomu inteligencji, w szczególności na poziomie funkcji poznawczych., Język , zdolności motoryczne i sprawność społeczna ”.
- Upośledzenie zmysłów obejmuje trudności związane z narządami zmysłów, a dokładniej upośledzenie wzroku (osoby niewidome lub niedowidzące) i upośledzenie słuchu (całkowita lub częściowa utrata słuchu, której często towarzyszą trudności w mówieniu)
- Niepełnosprawność psychiczna wynika z zaburzeń psychicznych lub choroby psychicznej, nerwicy, psychozy, depresji, uzależnienia itp. Skutkuje dysfunkcją osobowości, bez koniecznego upośledzenia zdolności intelektualnych.
Osoby niepełnosprawne, nawet niewidoczne, mogą skorzystać z uznania statusu pracownika niepełnosprawnego. (RQTH) Uznanie to sprzyja zatrudnieniu osoby z niewidoczną niepełnosprawnością i umożliwia na przykład dostosowanie stanowiska. Aby dowiedzieć się więcej o RQTH.
Niewidoczna niepełnosprawność jest problemem w firmie, ponieważ nawet gdy niepełnosprawność jest niewidoczna, wymaga dostosowania stanowiska pracy i wsparcia pracownika. Ponieważ niewidoczna niepełnosprawność nie jest łatwo dostrzegalna, może powodować nieporozumienia ze strony pracodawcy lub innych pracowników firmy.
Istnieje kilka organizacji interweniujących na rzecz pracowników niepełnosprawnych w celu promowania ich dostępu i utrzymania zatrudnienia.
W każdym dziale istnieją instytucje kompetentne do uznawania jakości pracowników niepełnosprawnych.
Departamentalny Dom dla Osób Niepełnosprawnych (MDPH)Główną misją MDPH jest powitanie, informuje, wsparcia i doradzać osób niepełnosprawnych w formułowaniu ich projektu życia, w tym ich projektu zawodowego. W szczególności zapewnia organizację i funkcjonowanie komisji ds. Praw i autonomii osób niepełnosprawnych.
Komisja Praw i Autonomii Osób Niepełnosprawnych (CDAPH)W ramach każdego MDPH tworzy się CDAPH odpowiedzialny w szczególności za wdrażanie i koordynację wszelkich działań na rzecz dorosłych niepełnosprawnych. Posiada kompetencje w zakresie RQTH, aw szczególności rozpatrywania wniosków mających na celu zapewnienie integracji zawodowej osób niepełnosprawnych. Może kierować pracowników niepełnosprawnych do głównego nurtu środowiska, do pracy w chronionym środowisku lub do szkolenia.
Krajowe stowarzyszenie zarządzające funduszem na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych (Agefiph)Agefiph to organizacja zarządzająca funduszem finansowanym ze składek pracodawców (firma zatrudniająca co najmniej 20 pracowników, która nie przestrzega obowiązku zatrudniania co najmniej 6% pracowników niepełnosprawnych). Środki funduszu są przeznaczone na wspieranie wszelkich form integracji zawodowej pracowników niepełnosprawnych w zwykłym środowisku pracy.
Agefiph może zatem przyznać kilka środków pomocowych w celu promowania zatrudniania pracowników niepełnosprawnych:
- Pomoc w zatrudnieniu dla pracownika ze znaczną niepełnosprawnością
- Pomoc w integracji zawodowej
- Pomoc przy zawarciu umowy o profesjonalizację
- Pomoc przy umowie o praktykę zawodową
Potrzeba promowania zatrudniania osób niepełnosprawnych pojawiła się po I wojnie światowej ze względu na liczbę inwalidów wojennych. Poprzez różne przepisy dotyczące niepełnosprawności i integracji pracowników niepełnosprawnych, obowiązek ten został rozszerzony w XX wieku. Rozwój ten został wyznaczony przez trzy prawa, które doprowadziły do powstania OETH.
Przede wszystkim ustawa z 26 kwietnia 1924 r. O zatrudnianiu inwalidów wojennych nakłada na pracodawców obowiązek rekrutacji niepełnosprawnych w stosunku do liczby zatrudnionych w ich firmie (w granicach 10% załogi). Jeżeli ustawa ta stanowi pierwsze prawo integracji zawodowej pracowników niepełnosprawnych, to mogą z niej skorzystać tylko żołnierze armii lądowej i morskiej niepełnosprawni w czasie wojny.
Po drugiej wojnie światowej kategoria osób niepełnosprawnych została poszerzona i ostatecznie ustawą z 23 listopada 1957 r. O przekwalifikowaniu zawodowym pracowników niepełnosprawnych umożliwiła niepełnosprawnym cywilom skorzystanie ze środków integracyjnych lub reintegracyjnych.
Wreszcie ustanowienie prawnego obowiązku zatrudniania pracowników niepełnosprawnych zostało potwierdzone ustawą z dnia 10 lipca 1987 r. Na rzecz zatrudniania pracowników niepełnosprawnych. Oprócz zebrania wcześniejszych przepisów ustawa z 1987 r. Stworzyła Agefiph, którego misją jest promowanie integracji zawodowej i utrzymania pracy osób niepełnosprawnych. Również przy okazji tej ustawy wprowadzono minimum 6% osób niepełnosprawnych na rynku pracy w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Ustawa „Avenir” (ustawa nr 2018-771) z 5 września 2018 r. Reformuje obowiązek zatrudniania pracowników niepełnosprawnych. Celów jest wiele:
Aby to zrobić, prawo AVENIR:
Jednak reforma OETH zmierza do ogólnego celu: uczynienia dostępu do zatrudnienia dla pracowników niepełnosprawnych bardziej efektywnym, aby dążyć do większej równości w dostępie do zatrudnienia.
Cele te znajdują odzwierciedlenie w działaniach, które w przeważającej części wchodzą w życie 1 stycznia 2020 r. Będąc poważną reformą, zakłada ona stopniowy okres przejściowy dla firm do 2024 r.
Główne środkiPoważne zmiany, jakie przewiduje ustawa Avenir, przekształcają pewne mechanizmy stworzone pierwotnie ustawą z 10 lipca 1987 r., Wykazując pewną ambicję.
Aby lepiej zrozumieć realia zatrudniania osób niepełnosprawnych, deklaracja pracowników niepełnosprawnych w firmie obejmuje firmy zatrudniające mniej niż 20 pracowników. Ci drudzy nie podlegają jednak 6% stopie zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych ani opłaceniu składki, jeśli ta stawka nie jest przestrzegana. Dlatego mają jedynie obowiązek złożenia deklaracji;
Stopa zatrudnienia OETH będzie odtąd przedmiotem debaty w Parlamencie co 5 lat. Stawka ta może zatem zostać zmieniona przez prawo;
Liczba beneficjentów obowiązku zatrudniania pracowników niepełnosprawnych (BOETH) nie jest już rejestrowana w przeliczeniu na pełne etaty na dzień 31 grudnia, ale jako średnia roczna. Punkt ten został uzupełniony ustawą PACTE z 22 maja 2019 r., Która modyfikując art. L.130-1 Kodeksu Ubezpieczeń Społecznych (CSS), określa sposób obliczania i deklarowania siły roboczej. Zgodnie z nowym artykułem L. 130-1 CSS, średnia roczna odpowiada „średniej liczby osób zatrudnionych w każdym miesiącu poprzedniego roku kalendarzowego” ;
Przeniesienie kompetencji w sprawach windykacji składki Agefiph do funduszu Urssaf i MSA. Dzięki zharmonizowaniu kompetencji w zakresie rekonwalescencji z innymi składkami na ubezpieczenia społeczne pracodawcy skorzystają z jednego punktu kontaktowego (Urssaf);
Wydłużenie okresu zgodności z przejściem z 3 do 5 lat dla firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników;
Uwzględnianie wszystkich form zatrudnienia przy obliczaniu wysokości składki. Każdy pracownik niepełnosprawny będzie liczony proporcjonalnie do jego czasu pracy w ciągu roku, niezależnie od charakteru jego umowy.
Zasady dotyczące obowiązku zatrudniania pracowników niepełnosprawnych są zawarte w art. Od L. 5212-1 do L. 5212-17 Kodeksu pracy. Obowiązek zatrudniania pracowników niepełnosprawnych dotyczy wszystkich firm zatrudniających 20 lub więcej pracowników: pracodawca ma obowiązek zatrudniać 6% osób niepełnosprawnych z ogółu zatrudnionych. Od 1 stycznia 2020 r. Liczba pracowników wchodzących w skład siły roboczej jest oceniana na poziomie firmy, a nie zakładzie. Innymi słowy, obowiązek zatrudnienia musi być spełniony w firmie.
Obowiązek zatrudniania pracowników niepełnosprawnych dotyczy wszystkich firm zatrudniających 20 lub więcej pracowników. Ustawa o przyszłości zawodowej wprowadziła zastrzeżenie: wszyscy pracodawcy muszą zgłaszać pracowników niepełnosprawnych, których zatrudniają, ale tylko ci, którzy zatrudniają 20 lub więcej pracowników, podlegają obowiązkowi zatrudnienia i mogą podlegać karze.
Firmy podlegające obowiązkowi zatrudniania osób niepełnosprawnych to:
Aby skorzystać z OETH, musisz znaleźć się w jednej z następujących 7 sytuacji:
Artykuł L. 5212-13 Kodeksu pracy stanowi, że osoby korzystające z OETH mogą dochodzić swoich praw bez konieczności przechodzenia specjalnego procesu uznania. Wspomina się o prawach pracowników, którym towarzyszy zaświadczenie w decyzjach o uznaniu ich za pracowników niepełnosprawnych.
Pracodawca może wywiązać się ze swojego obowiązku w określonych prawem przypadkach:
- witając beneficjentów ww. OETH bez względu na czas trwania, a także młodzież powyżej szesnastego roku życia będącą beneficjentem prawa do renty inwalidzkiej, zasiłku wyrównawczego dla osoby trzeciej lub zasiłku edukacyjnego dla niepełnosprawne dziecko, które ma umowę o staż.
- Przyjmując beneficjentów OETH na staże zawodowe.
- Zatrudniając beneficjentów udostępnianych przez firmy pracy tymczasowej i grupy pracodawców.
Obowiązek można uznać za spełniony poprzez zawarcie zatwierdzonej umowy: pracodawcy mogą wypełniać swoje zobowiązanie dotyczące zatrudnienia, stosując zatwierdzoną umowę branżową, grupową lub zakładową, przewidującą realizację wieloletniego programu na rzecz pracowników niepełnosprawnych. Niniejsza umowa nie może przekraczać 3 lat i jest jednokrotnie odnawiana.
Ustawa zawodowa przyszłości znosi specyficzną procedurę od 1 stycznia 2020 r .: oświadczenie zostanie złożone przez DSN . Celem jest uproszczenie DOETH.
Należy pamiętać, że ta procedura będzie obowiązywać dopiero od 2021 r. Do roku 2020 (5 lub 15 lutego 2021 r. W zależności od zatrudnienia w firmie). W 2020 roku DOETH jest przeprowadzane według starych metod (z Agefiph ).
Przed reformą OETH (zawodowe prawo przyszłości) | Od 1 stycznia 2020 r |
---|---|
Oświadczenie składa się zdalnie lub w formie papierowej przez pracodawcę, który musi obsłużyć do 5 formularzy i wypełnić do stu pozycji. Składkę pobiera Agefiph. | Procedura będzie podobna do tej, która obowiązuje dla wszystkich składek na ubezpieczenia społeczne.
Deklarację złoży DSN (Nominative Social Declaration). Z drugiej strony odbiór składki zapewnią fundusze Urssaf i MSA, co pozwoli firmom na posiadanie jednego punktu kontaktowego. |
Niedopełnienie obowiązku zatrudniania pracowników niepełnosprawnych (OETH) dla 6% siły roboczej firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników skutkuje opłaceniem wkładu finansowego.
Od 1 stycznia 2020 roku mobilizacja na rzecz zatrudniania pracowników niepełnosprawnych dotknęła wszystkie firmy, dlatego są one zobowiązane do zadeklarowania łącznej liczby beneficjentów obowiązku. Z drugiej strony tylko firmy zatrudniające co najmniej dwudziestu pracowników są zainteresowane wpłatą składki, gdy nie osiągną progu 6% beneficjentów.
W przypadku, gdy firma zatrudniająca co najmniej 20 pracowników nie wywiązuje się z obowiązku zatrudniania pracowników niepełnosprawnych, wpłaca coroczną składkę do Urssaf lub do funduszy MSA, które wpłacą zebraną kwotę do Agefiph, który jest organem odpowiedzialnym za wspieranie rozwoju zatrudnienia dla ludzie niepełnosprawni.
Stawka ekonomiczna jest znaczna. W istocie kwota składki jest obliczana w stosunku do liczby brakujących beneficjentów w porównaniu z całkowitą liczbą pracowników przedsiębiorstwa. Dodatkowo, jeśli firma nie podjęła przez ponad trzy kolejne lata żadnych „pozytywnych działań” na rzecz zatrudniania osób niepełnosprawnych, to wnosi znacznie wyższy wkład.
Te pozytywne działania to:
Mechanizm ten zachęca firmy do podejmowania kwestii niepełnosprawności w pracy.
Sytuacja spółki na mocy deklaracji złożonej w 2019 roku zostanie uregulowana w 2020 roku. Konieczne jest odwołanie się do starych metod kalkulacji składki. Główne różnice w nowej formule to:
Na stronie internetowej Agefiph zawsze istnieje możliwość zasymulowania wysokości składki, która zostanie wniesiona w 2020 roku.
Od roku finansowego 2020Ustawa z dnia 5 września 2018 r. „O wolności wyboru własnej przyszłości zawodowej” zmodyfikowała zasady naliczania składki Agefiph w przypadku nieprzestrzegania obowiązku zatrudniania pracowników niepełnosprawnych.
Wejście w życie przepisów zaplanowano na 1 stycznia 2020 r., Przy czym w spółkach te nowe metody kalkulacji będą obowiązywać dopiero w 2021 r., Przy czym uregulowanie składki nastąpi w roku n + 1.
Przy obliczaniu składki bierze się pod uwagę kilka czynników:
Do tej kategorii zaliczane są również wydatki ponoszone bezpośrednio przez przedsiębiorstwa, gdy dotyczą:
Składka zostanie obliczona w trzech etapach. Obliczenie składki brutto w stosunku do liczby brakujących beneficjentów w firmie. Uwzględnienie w składce netto alternatywnych sposobów działania na rzecz zatrudniania osób niepełnosprawnych poprzez potrącenie kwot. I wreszcie mechanizmy przejściowe, których celem jest zapobieżenie zbyt dużemu wzrostowi składki w ramach nowych standardów.
Istnieje możliwość zasymulowania wysokości składki na stronie Agefiph.
Symulator wkładu OETH od 2021 roku
Wkład bruttoObliczenie składki brutto opiera się na tym, czy cel 6% beneficjentów określony w przepisach został osiągnięty. Następnie firmie stosuje się współczynnik proporcjonalny do liczby brakujących beneficjentów zaokrąglony w dół do liczby całkowitej. Należy również zwrócić uwagę na progresywność współczynnika w zależności od wielkości przedsiębiorstwa oraz występowanie jednego bardzo wysokiego współczynnika w przypadku zwłoki w realizacji działań przez ponad trzy kolejne lata.
Szczegółowe wyjaśnienie sposobu obliczania składki jest dostępne na stronie internetowej Agefiph.
(Patrz rysunek 1).
Wkład nettoOd roku obrachunkowego 2020 kwoty zadeklarowane na podstawie umów z wyspecjalizowanymi zakładami można odliczyć od kwoty wkładu. Kwota do odliczenia stanowi 30% kosztu pracy w ramach limitu zmiennego pułapu według wskaźnika zatrudnienia beneficjentów w przedsiębiorstwie.
To samo dotyczy zadeklarowanych kwot objętych zakresem art. D5212-23 Kodeksu pracy, wówczas obowiązujący pułap odpowiada 10% wkładu brutto spółki.
Szczegółowe informacje na temat kosztów podlegających odliczeniu są dostępne na stronie internetowej Agefiph. Istnieje również szczegółowy zestawienie potrąceń związanych z tak zwanymi umowami o podwykonawstwo z EA, ESAT i TIH.
(Patrz rysunek 2).
PrzykładW ramach roku obrachunkowego 2020:
Dla firmy zatrudniającej 62 pracowników, w tym 1 beneficjent OETH. Spółka ta wykonała prace rozwojowe (wchodzące w zakres kosztów uzyskania przychodów), których koszt wynosi 2000 euro. Ponadto współpracuje z ESAT, którego koszt pracy wynosi 3500 euro.
Obliczenie składki brutto :
Ta firma musi osiągnąć cel 6% beneficjentów OETH w swojej sile roboczej. To znaczy: (6/100) x62 = 3,72. Następnie należy zaokrąglić w dół do całej dolnej, co daje 3 pracowników.
Firma zatrudnia beneficjenta, więc brakuje 2 beneficjentów. W przypadku firmy zatrudniającej od 20 do 199 pracowników wysokość składki wynosi 400-krotność minimalnej stawki godzinowej za każdego brakującego beneficjenta. 2x (400x10,15) = 8120 euro.
Obliczenie wkładu netto :
Punktem wyjścia jest tutaj wysokość składki brutto, czyli 8120 euro.
Pułap to 10% składki brutto; 8120/10 = 812 euro.
Kwoty poniesione przez pracodawcę z tytułu tego odliczenia wynoszą 2000 euro. Wydatki te przekraczają pułap, wówczas składka pracodawcy zostanie zmniejszona o 812 euro.
Udział pracowników korzystających z OETH w firmie należy najpierw obliczyć za pomocą tego obliczenia: (liczba beneficjentów / całkowita siła robocza) x 100.
Tutaj: (1/62) x 100 = 1,6%. W związku z tym stopa zatrudnienia jest niższa niż 3%, więc należy zastosować pułap 50% składki brutto; 8120/2 = 4060 euro.
Kwoty zadeklarowane przez pracodawcę na obniżenie składki wynoszą 3500 euro. Może odliczyć 30% tego wydatku: (30/100) x3500 = 1050 euro. Nie osiąga pułapu, więc całą kwotę można odliczyć.
Ostateczna składka tego pracodawcy po różnych potrąceniach wyniesie; (8120 - 812) - 1050 = 6258 euro .
Mechanizmy przejścioweNależy zauważyć, że istnieją mechanizmy przejściowe, które mają na celu zmniejszenie wkładu przedsiębiorstw, które w nowych metodach obliczania znacznie zwiększyłyby wysokość swojego wkładu.
Od 1 st stycznia 2020, organem właściwym do przyjmowania wkładów od przedsiębiorstw, które nie przestrzegają obowiązku zatrudniania pracowników niepełnosprawnych są Urssaf .
Jednym z mechanizmów wprowadzonych w celu promowania zatrudniania pracowników niepełnosprawnych jest uznawanie statusu pracownika niepełnosprawnego (RQTH). Zapewnia dostęp do środków promujących integrację zawodową osób niepełnosprawnych. Status pracownika niepełnosprawnego jest uznawany przez Komisję Praw i Autonomii Osób Niepełnosprawnych (CDAPH).
Można tego dokonać na wniosek osoby zainteresowanej, jej rodziny lub przedstawicieli prawnych lub osoby za nie odpowiedzialnej, ale nie na wniosek spółki.
Od 1 stycznia 2020 r. RQTH jest ostatecznie przyznawane, gdy niepełnosprawność jest nieodwracalna.
Artykuł L. 5213-6-1 Kodeksu pracy, wprowadzony ustawą nr 2018-771 z dnia 5 września 2018 r., Stanowi, że w każdej firmie zatrudniającej co najmniej 250 pracowników doradca ds. Niepełnosprawności odpowiedzialny jest za poradnictwo i wspieranie osób z niepełnosprawnością. niepełnosprawność jest wyznaczona.
Celem tego środka jest uproszczenie zatrudniania pracowników niepełnosprawnych w przedsiębiorstwach. Według Agefiph punktem odniesienia dla niepełnosprawności jest „zaufana strona trzecia”, która wspiera osoby niepełnosprawne i która ułatwia powiązanie między różnymi interesariuszami w firmie, ale także poza nią. Będzie zatem projektami pilotażowymi mającymi na celu ułatwienie zatrudniania pracowników niepełnosprawnych.
Jego rolą jest promowanie rzeczywistej polityki wobec osób niepełnosprawnych w firmie, aby umożliwić niepełnosprawnym pracownikom pozostanie na rynku pracy.
Szkolenia dla doradców ds. Niepełnosprawności oferują różne organizacje, takie jak Agefiph czy stowarzyszenie OETH.