Model Karaska jest modelem analizy stresu w pracy. Został opracowany w 1979 roku przez Roberta Karaska, profesora psychosocjologii na Wydziale Pracy i Środowiska Uniwersytetu Lowell w Massachusetts (Boston) .
W formie ankiety ocenia intensywność zapotrzebowania psychicznego, któremu podlega pracownik, przyznaną mu swobodę decyzyjną, otrzymywane wsparcie społeczne.
W literaturze od dawna dominuje ten konceptualny model, model obciążenia pracą (w) , termin, który może skutkować stresem w pracy. Rozpowszechnienie i długowieczność tego modelu można wytłumaczyć faktem, że bardzo wczesne badania etiologiczne podkreślały predykcyjny wpływ napięcia zawodowego na zdrowie sercowo-naczyniowe .
Dziś model Karaska opiera się na trzech decydujących wymiarach, które należy ocenić, badając związek między środowiskiem pracy a jednostką. Pierwotnie był to unikalny dwuwymiarowy model łączący popyt psychologiczny i swobodę decyzyjną (autonomię). Same w sobie nie wystarczają, w 1982 roku Karasek, zdając sobie sprawę z wagi relacji społecznych w pracy, dodał do swojego kwestionariusza trzeci wymiar, a mianowicie wsparcie społeczne. Celem jest oczywiście zapewnienie maksymalnej ulgi pracownikom cierpiącym z powodu stresu związanego z pracą .
Wymagania zawodowe są podstawą do stworzenia tego pierwszego wymiaru. Termin „wymaganie” wydawał się centralny w wielu badaniach dotyczących stresu w pracy w latach 70. Dlatego w tej części celem jest maksymalne zmniejszenie obciążenia psychicznego, jakie może zostać nałożone na pracownika. Ważne jest, aby pracować nad redukcją czynników, które mogą mieć bardzo szkodliwe konsekwencje dla samopoczucia psychicznego i psychicznego pracownika.
Rzeczywiście, zapotrzebowanie psychologiczne koncentruje się głównie na wykonywaniu zadań i dlatego będzie obejmować wiele aspektów, zarówno ilościowych, jak i jakościowych, takich jak:
W tej części modelu chodzi o zapewnienie autonomii pracownika w określonych obszarach. Rzeczywiście, wiele badań już doprowadziło do wniosku, że brak autonomii może być odpowiedzialny za uczucie stresu, które samo w sobie prowadzi do innych zaburzeń psychicznych lub chorób. Celem jest tutaj umożliwienie pracownikowi działania, sprawowanie pewnej kontroli w swojej pracy, przy jednoczesnym promowaniu jego umiejętności i udziału w podejmowaniu decyzji.
Dlatego właśnie ten wymiar składa się z dwóch podwymiarów, a mianowicie wykorzystania umiejętności oraz autonomii w podejmowaniu decyzji. Przez wykorzystanie umiejętności rozumie się możliwość wykorzystania przez pracowników swoich umiejętności i kwalifikacji oraz rozwijania nowych w środowisku pracy. Z kolei autonomia w podejmowaniu decyzji oznacza zdolność pracownika do wykonywania swojej pracy, uczestniczenia lub ingerowania w podejmowanie decyzji.
Połączenie tych dwóch pierwszych wymiarów umożliwia wyróżnienie czterech różnych sytuacji w pracy w zależności od stopnia autonomii i zapotrzebowania w pracy:
Aktywna praca | Praca pasywna | Spokojna praca | Napięta praca |
---|---|---|---|
Silna autonomia | Niska autonomia | Silna autonomia | Niska autonomia |
Silne wymaganie | Niskie wymagania | Niskie wymagania | Silne wymaganie |
Ta ostatnia część, dodana później do modelu Karaska, w 1982 roku, odzwierciedla wagę roli wsparcia społecznego udzielanego pracownikowi. Wsparcie społeczne uzupełnia dwa pierwsze wymiary w zakresie, w jakim istotne jest, aby pracownik czuł się wysłuchany i zrozumiany, jeśli przechodzi przez trudności związane zarówno z relacjami w jego środowisku pracy, jak iz pracą w ogóle. Rzeczywiście, konfliktowe relacje z hierarchią, a nawet kolegami mogą szybko powstać i zaciemnić myśli pracownika.
Celem jest zatem podkreślenie potrzeby dobrych relacji w środowisku pracy, ponieważ odwrotnie może powodować szkodliwe skutki nie tylko na poziomie psychicznym , ale nieuchronnie również na poziomie fizjologicznym. Udowodniono, że pracownicy z niskim wsparciem społecznym w pracy częściej doświadczają problemów zdrowotnych.
Najczęściej stosowany we Francji model Karaska do badania wpływu warunków pracy na choroby układu krążenia (i ich prekursory) składa się z 26 pozycji (LATO – szczegóły poniżej).
Ale w rzeczywistości istnieje kilka wersji z różną liczbą pozycji, w zależności od wybranej skali:
Model firmy Karasek jest używany w Europie, Kanadzie, USA i Japonii w różnych wersjach.
Wersja kwestionariusza najczęściej używana we Francji zawiera 26 pozycji podzielonych na trzy różne skale:
Niektóre badania dodają czwartą skalę: ograniczenia fizyczne na stanowisku pracy (5 pozycji).
Narzędzie jest również wykorzystywane w wersji referencyjnej zawierającej 49 pytań eksplorujących następujące wymiary:
Można zastosować skróconą wersję 27 pytań lub wybrać pytania odnoszące się tylko do dwóch głównych wymiarów modelu Karaska (zapotrzebowanie psychologiczne i swobodę decyzyjną), czyli 18 pozycji.
Niektóre wersje zwalidowanego kwestionariusza w języku francuskim zawierają 29 pytań .
Badanie SUMER 2003 jest okresowym ogólnokrajowym badaniem przekrojowym, realizowanym przez DARES Ministerstwa Pracy i realizowanym przez Departament Koordynacji Badań, Departament Stosunków Pracy, który jest medycznym inspektoratem pracy i dzięki współpracy sieć wojewódzkich lekarzy i inspektorów pracy oraz ochotniczych lekarzy pracy.
Badanie to opiera się na ocenie kwestionariusza Karasek, mierzącego narażenie na czynniki psychospołeczne w pracy we Francji, a w szczególności na Job Strain poprzez dwa czynniki Karaska, którymi są: zapotrzebowanie psychologiczne oraz swobodę decyzji. Do tego badania dodano czynnik wsparcia społecznego.
Celem badania SUMER 2003 jest zapewnienie ekspozycji na czynniki psychospołeczne w pracy zgodnie z modelem Karasek we francuskiej populacji otrzymującej wynagrodzenie, aby zidentyfikować potencjalne grupy ryzyka, w szczególności ze względu na płeć, zawód i sektor zatrudnienia. dostarczanie map narażenia zawodowego dla francuskiej populacji otrzymującej wynagrodzenie.
Dziedzina objęta badaniem obejmuje wszystkich pracowników programu rolniczego, szpitale publiczne, pocztę, SNCF i Air France. Z drugiej strony wykluczone są niektóre sektory, takie jak kopalnie czy France Telecom itp.
Jeśli chodzi o protokół badania, lekarze medycyny pracy losowali osoby do ich zbadania spośród pracowników, którzy przybyli na okresowe wizyty u lekarza medycyny pracy. Dla każdego wylosowanego pracownika lekarz medycyny pracy musiał wypełnić główny kwestionariusz ankiety, a dla co drugiego pracownika zaproponowano ankietę do samodzielnego wypełnienia, zawierającą w szczególności odczucia związane z sytuacjami zawodowymi Karaska. Ankiety były anonimowe, jedynie lekarz prowadził listę ankietowanych pracowników oraz dane kontaktowe do dalszej realizacji ankiety. Ankieta ta uzyskała zgodę CNIL. Całkowita próba liczyła 49 984 pracowników. Ankieta została zaoferowana 25 380 pracownikom z 49 984 i zgodziła się odpowiedzieć na 24 486 z nich, przy ogólnym wskaźniku uczestnictwa 96,5%, w tym 14 241 mężczyzn i 10 245 kobiet. Zmiennymi branymi pod uwagę w badaniu wśród zmiennych kwestionariusza głównego są: Płeć pracownika, wiek (w podziale na 10-letnie grupy wiekowe), branża działalności zakładu pracy, wielkość zakładu na pięć kategorii: <10, 10-49, 50-199, 200-499 i 500 i więcej. Wśród pytań kwestionariusza do samodzielnego wypełniania zachowano popyt psychologiczny (9 pozycji) oraz swobodę decyzyjną (8 pozycji). Im wyższy popyt psychologiczny i mniejsza swoboda decyzji, tym większe narażenie na Job Strain .
Wyniki tego badania stanowią ogólnokrajową bazę danych wykorzystywaną m.in. do zapobiegania tym zagrożeniom na poziomie jurysdykcji oraz prawa pracy.
Z drugiej strony dane z badania SUMER zostały zważone w celu oszacowania średnich i rozpowszechnienia ekspozycji, a także wariancji. Wyniki te pozwalają zidentyfikować różnice w narażeniu na czynniki psychospołeczne w pracy w zależności od zawodów, sektorów działalności i płci. Zaobserwowano istotne różnice między zawodami, a mianowicie wzrost popytu i szerokości geograficznej wraz ze wzrostem zawodu, niezależnie od płci. Z drugiej strony rozpowszechnienie Job Strain spada wraz ze wzrostem zawodu. Nie obserwuje się różnic między zawodami w zakresie wsparcia społecznego. Całkowite rozpowszechnienie Job Strasin na poziomie 23,24% jest obserwowane przez te zmienne, przy czym istotna różnica między mężczyznami i kobietami, kobiety są narażone na częstsze występowanie Job Strasing . Częściej są narażeni na silne zapotrzebowanie psychologiczne, związane z małą swobodą podejmowania decyzji. W rzeczywistości są bardziej narażeni na Job Strain niż mężczyźni. Istnieją również znaczne różnice w szerokości geograficznej, popycie i narażeniu na stres związany z zatrudnieniem wzdłuż gradientu społecznego.
Należy podkreślić, że ta ogólnokrajowa ankieta, chociaż dostarcza obszernej bazy danych, nie jest bezpośrednio reprezentatywna, ponieważ sektory działalności nie są reprezentowane, a także dlatego, że próba jest utworzona na podstawie dobrowolnego udziału lekarzy medycyny pracy.
Kristensen (1995) podsumował ograniczenia modelu Karasek. Model spełnia swoje ograniczenia na gruncie teoretycznym lub metodologicznym.
Model jest zbyt prosty i ogólny, aby można go było zastosować w miejscu pracy. Oferuje tylko 3 wymiary:
- zapotrzebowanie psychologiczne;
- szerokość decyzyjna;
- pomoc socjalna;
Podobnie, ta swoboda decyzyjna składa się tylko z dwóch podwymiarów, które niekoniecznie są ze sobą powiązane:
- autonomia decyzyjna
- Poziom umiejętności
Ponadto nie uwzględnia indywidualnych różnic w miejscu pracy. Nie oferuje również oceny relacji hierarchicznych w organizacji zawodowej.
Model ma na celu ocenę stresu generowanego przez środowisko zawodowe, ale nie integruje różnych specyficznych skutków różnych rodzajów swobody decyzyjnej i wymagań związanych z pracą.
Krótko mówiąc, ten kwestionariusz nie odpowiada na wszystkie sytuacje w pracy, samo jego użycie nie wystarczy, w tym przypadku oceniamy percepcję stresujących sytuacji w pracy, a nie mierzymy poziomu stresu per se.