Zwolnienie z prawdziwej i poważnej przyczyny jest metodą zwolnienia we francuskim prawie pracy , która wymaga istniejącej przyczyny, dokładnej, obiektywnej i określonej wagi, co sprawia, że zwolnienie jest konieczne.
Wcześniej, gdy pracodawca zdecydował się odejść od swojego pracownika, dla tego drugiego możliwe było jedynie odwołanie się do nadużycia prawa .
W celu przeciwdziałania zaobserwowanym nadużyciom i ustanowienia bardziej ochronnego prawa pracownika ustawodawca interweniuje zatem w ustawie z dnia 13 lipca 1973 r. , Która podporządkowuje wykonywanie prawa do zwolnienia istnieniu rzeczywistej i poważnej przyczyny. … i pozwala sędziemu zastąpić swoją ocenę oceną pracodawcy co do istnienia takiego powodu.
Artykuł L1235-1 francuskiego kodeksu pracy stanowi, że w przypadku sporu sędzia ocenia prawidłowość zastosowanej procedury oraz rzeczywisty i poważny charakter powodów, na które powołuje się pracodawca . Jednakże realność powodu implikuje istnienie „elementu materialnego składającego się z konkretnego, możliwego do udowodnienia faktu, związanego z wykonywaniem umowy o pracę i odnoszącego się albo do osoby pracownika, albo do jego zdolności do pracy. pracy, albo dla organizacji, albo dla prawidłowego funkcjonowania firmy ”.
Podobnie, te fakty muszą być bezpośrednio przypisane pracownikowi i muszą mieć pewną wagę, co uniemożliwia kontynuowanie pracy bez szkody dla firmy i uczynienie zwolnienia koniecznym. Pracodawca jest zobowiązany do podania przyczyny (-ów) zwolnienia w piśmie o zwolnieniu. Ten ostatni wyznacza tym samym granice sporu i „sprzeciwia się pracodawcy powołując się na przyczyny niewymienione w niniejszym piśmie”.
Teksty nie określają prawdziwej i poważnej przyczyny. Rozgraniczenie tego pojęcia wynika zatem z orzecznictwa i elementów definicji zaczerpniętych z prac parlamentarnych.
Minister pracy stwierdził podczas obrad parlamentarnych, że przyczyna jest realna, „ jeśli ma charakter obiektywny, który wyklucza uprzedzenia i wygodę osobistą. Prawdziwą przyczyną może być na przykład błąd, niezdolność do wykonywania zawodu lub reorganizacja zawodowa ”.
Motyw rzeczywisty jest jednocześnie motywem istniejącym, dokładnym i obiektywnym.
Rzeczywistość powodu implikuje istnienie elementu materialnego składającego się z konkretnego, możliwego do udowodnienia faktu, związanego z wykonaniem umowy o pracę i odnoszącego się albo do osoby pracownika, albo z powodu jego zachowania uznanego za bezprawne. pracodawca (zwolnienie dyscyplinarne) lub jego predyspozycje do pracy, zarówno dla organizacji, jak i dla prawidłowego funkcjonowania firmy.
Sporem jest, że powodem jest prawdziwy powód zwolnienia. Tym samym pracodawca od 1973 roku nie może już zgłaszać niezdolności do pracy bez powoływania się na konkretne fakty. Prosty zarzut pracodawcy już nie wystarcza (Cass. Soc.,5 lutego 2002). Fakty te muszą być możliwe do obiektywnej obserwacji. Muszą być możliwe do materialnej weryfikacji (Soc.,17 stycznia 2001).
Od czasu „orzecznictwa Janouska” z 1976 r. Brak precyzyjnych powodów jest równoznaczny ze zwolnieniem bez rzeczywistej i poważnej przyczyny (Soc., 29 listopada i 18 kwietnia 1991 ; Tyłek. Plen.,27 listopada 1998).
Powinno to przełożyć się na:
Wykluczono zatem utratę zaufania: wyrokiem Sądu Najwyższego 29 listopada 1990Izba Społeczna Sądu Kasacyjnego stwierdziła, że „zwolnienie z powodu tkwiącej w danej osobie musi opierać się na obiektywnych przesłankach; że zarzucana przez pracodawcę utrata zaufania nie stanowi sama w sobie podstawy do zwolnienia ” . To orzecznictwo zostało potwierdzone (Soc.,16 czerwca 1993) i określone (Soc., 29 maja 2001). Wykluczone są również wszelkie podstawy dyskryminacji (artykuły L. 122-45 , L. 122-46 , L. 122-49 francuskiego kodeksu pracy )
Poważną przyczyną jest „przyczyna mająca pewną wagę, która uniemożliwia bez szkody dla firmy kontynuowanie pracy i powoduje konieczność zwolnienia” , oceniana jest według zakłócenia, które spowodowałoby funkcjonowanie przedsiębiorstwa . firma kontynuacja umowy o pracę:
Od 1976 roku, nie jest już możliwe niewielkie zaniedbanie, aby uzasadnić zwolnienie (Soc., 1 st grudzień 1976)
Tak więc, gdy sędzia interweniuje w celu przeprowadzenia kontroli a posteriori , najpierw ocenia istotnie weryfikowalną skargę, a następnie ocenia prawdziwą i poważną przyczynę zwolnienia.
Więcej informacji na temat prawdziwej poważnej przyczyny zwolnienia (www.village-justice.com)