Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzania zasobami ludzkimi lub HRM (dawniej Zarządzanie personelem  ; czasami nazywa zarządzanie kapitałem ludzkim ) jest zbiorem praktyk realizowanych w zarządzaniu, mobilizować i rozwijania zasobów ludzkich zaangażowanych w działalności danej organizacji .

Te zasoby ludzkie to wszyscy pracownicy o różnym statusie ( pracownicy , pracownicy , kierownicy ) będący częścią organizacji , ale także -- i w coraz większym stopniu -- związani z nią przez raporty podporządkowania ( cóż , zewnętrzni lub podwykonawcy są uważani za de facto część zakres zasobów ludzkich firmy).

Początkowo funkcja ta jest rozumiana z perspektywy operacyjnej. Jest to kwestia administrowania kadrą, która może mieć znaczenie liczbowe i może być podzielona na różne poziomy hierarchii lub kwalifikacji: ( zarządzanie płacami , prawo pracy , umowa o pracę itp.).

Po drugie, funkcja nabiera bardziej funkcjonalnego wymiaru . Wiąże się to z usprawnieniem komunikacji przekrojowej między usługami i procesami oraz wdrożeniem rozwoju pracowników w firmie ( zarządzanie karierą , perspektywiczne zarządzanie miejscami pracy i umiejętnościami lub (GPEC), rekrutacja (selekcje), szkolenia itp.)

Pula

Zarządzanie zasobami ludzkimi interweniuje na wszystkich etapach życia pracowników w firmie, łącznie z ich wejściem i odejściem. Jest zatem podzielony na wiele zadań: definiowanie pracy, rekrutacja , zarządzanie karierą , szkolenia , zarządzanie płacami i wynagrodzeniami, ocena wyników, zarządzanie konfliktami , stosunki pracy i związki zawodowe , motywacja i zaangażowanie pracowników, komunikacja , warunki pracy , selekcja i równość ( sprawiedliwość dystrybutywna, interaktywna itp.).

W celu podniesienia umiejętności , motywacji , informacji i organizacji , można poświęcić całą niezbędną uwagę niektórym narzędziom zarządzania:

Motywacja

Motywacja pozytywna i negatywna mają swoją skuteczność. Sankcja może demotywować daną osobę. Trzeba jednak spojrzeć na ten strach z innej perspektywy, ponieważ wymaga on zasady odpowiedzialności i dawania przykładu. Odnosi również jednostkę do grupy. Ci ostatni mogą źle się bawić z niesankcjonowanymi zachowaniami, gdy są poza grą.Może to być czynnikiem demotywującym, gdy brak sankcji oznacza w rzeczywistości brak równowagi między tym, który jest oddany, a tym, który nic nie robi. Troska o uczciwość musi kierować administratorem. Z tego punktu widzenia zarządzanie zasobami ludzkimi musi również uwzględniać w swojej praktyce administracyjnej pojęcie grupy lub zespołu: poprzez komunikację i przejrzystość. Niezbędne jest, aby pracownik posiadał informacje niezbędne do realizacji swojego zadania oraz miał dokładne wyobrażenie o ewolucji i celach samej firmy oraz jej otoczenia. W dzisiejszych czasach obfitość informacji spowodowała konieczność stworzenia systemów zarządzania informacją , takich jak systemy zarządzania wiedzą  ; poprzez planowanie i monitorowanie postępów zadań. Optymalizacja organizacji, czyli planowanie zadań i przydzielanie ich do najbardziej kompetentnych dostępnych osób, poprawia efektywność realizacji; przez administrację kadrową . Przyjęło się mówić, że dobre zarządzanie zasobami ludzkimi w pierwszej kolejności przekłada się na rzetelną administrację kadrami. W tym przypadku chodzi o zabezpieczenie swoich pracowników poprzez zapewnienie rygorystycznej wypłaty wynagrodzeń i premii, monitorowanie zarządzania frekwencją i nieobecnościami, nadgodzinami , planowanie urlopów , organizowanie zastępstw itp.

Ten punkt jest istotny, ponieważ charakteryzuje część zobowiązań umownych (ustawowych dla urzędnika) przedsiębiorstwa (służby publicznej) wobec jej pracownika . Kiedy firma przechodzi kryzys, rola zasobów ludzkich jest kluczowa. Kryzys, nawet finansowy, jest często wynikiem ludzkiego błędu . Obowiązkiem kierowników ds. zasobów ludzkich jest stworzenie projektu naprawczego, a to wymaga powołania i monitorowania skutecznego zespołu interwencyjnego. . Od identyfikacji do końca kryzysu zarządzanie zasobami ludzkimi jest prawdziwym kluczem, od którego może zależeć przyszłość struktury.

Zarządzanie wydatkami

Jedną z kwestii w zarządzaniu zasobami ludzkimi jest zarządzanie kosztami, na przykład związanymi z obrotem lub absencją .

Misja

Pojęcie przedsiębiorstwa postrzegane jako „ciało społeczne” jest wprowadzony i opracowany na początku XX -go  wieku, między innymi przez praktykujących menedżerów i Francji Henri Fayol . Z tej perspektywy zarządzanie zasobami ludzkimi odpowiada realnej funkcji firmy.

Działy kadr realizują swoje misje i funkcje we współpracy z innymi działami i kierownikami terenowymi zgodnie z celami wyznaczonymi przez firmę, stowarzyszenie lub administrację. Tak więc zarządzanie zasobami ludzkimi jest uważane – w niektórych organizacjach – za współodpowiedzialne za takie obszary, jak produkcja czy zarządzanie jakością .

Dla tej funkcji można zidentyfikować wiele zadań, którymi są:

HRM wymaga mobilizacji wiedzy i zróżnicowanej wiedzy eksperckiej: zarządzanie, ekonomia, prawo, socjologia, psychologia…

Podejścia

Można wyróżnić następujące podejścia teoretyczne:

Cykl życia umowy o pracę

Najczęściej spotykanym podejściem jest podejście do zarządzania zasobami ludzkimi jako głównych faz postępu cyklu życia umowy o pracę . Umożliwia to rozwiązanie relacji organizacji z jej pracownikiem od rekrutacji do odejścia z firmy (emerytura, zwolnienie, rezygnacja itp.). Musi być koniecznie uzupełniona zbiorową wizją poprzez takie procesy, jak stosunki społeczne i związkowe, systemy informacyjne, kontrola zarządzania społecznego itp.

menedżer HR

Inne podejście przyjęte w książce HR Manager zachowuje cztery podstawowe misje dla zasobów ludzkich, którymi są:

Mistrzowie zasobów ludzkich

Zasoby ludzkie mają cztery podstawowe misje zgodnie z książką Human Resource Champions  :

Ocena

Ocena zarządzania zasobami ludzkimi jest kluczowym procesem w ocenie planu działania organizacji . Można to zrobić na podstawie ustalonych kryteriów lub wyników zarejestrowanych po wdrożeniu strategii kadrowych w organizacji. Ocena zarządcza pozwala na pełny przegląd polityk w zakresie kapitału ludzkiego w organizacji i dostosowanie jej planu działania. .

Ważna i często bardzo konieczna jest metodyczna ocena polityk oraz praktyk zarządzania zasobami ludzkimi. Aby osiągnąć oczekiwany sukces, konieczna byłaby dobra ocena, która pozwala na ciągłe doskonalenie. Ten krok jest w pewnym sensie oceną, która określa wydajność organizacji. Może więc być silny lub słaby. W przypadku stwierdzenia, że ​​ta ostatnia jest słaba, należy wydobyć wszystkie negatywne punkty funkcji zasobów ludzkich, a następnie określić źródło tych problemów. Można je dostrzec we wdrażaniu polityki zarządzania lub w samym planie. Jeśli problem wynika ze stosowania polityki kadrowej, menedżerowie będą mieli tendencję do sprzeciwiania się zmianom w swoich planach strategicznych. Ponadto pracownicy mogą również mieć takie nastawienie do nagłych zmian, ponieważ spowoduje to nadanie im nowych obowiązków. Aby uniknąć konfliktów, ważne jest przeprowadzanie regularnych ocen w celu konsekwentnego stosowania zmian, ponieważ nagłe wprowadzenie zmian powoduje konflikty. „Jedną z głównych przeszkód do pokonania, zarówno dla menedżerów, jak i działu HR, jest obojętność obecnych systemów HR na coraz bardziej przekrojowe misje i projekty. W ten sposób udział techników z laboratorium w misji przekrojowej obniży ich wskaźnik produktywności w ich jednostce produkcyjnej. I tak samo będzie dla wszystkich pozostałych członków zespołów przekrojowych, czy to z działów marketingu, prawa, IT, badań…”.

W niektórych firmach stopniowo ujawniane są przypadki wymuszonych praktyk rankingowych lub wymuszonego zaniżania oceny. Chodzi o niedocenianie pracownika, aby sprostać limitom złych pracowników i móc zwolnić ich z powodu niewydolność zawodową, jak w przypadkach zgłoszonych w Sanofi lub w sektorze motoryzacyjnym.

Wywiad

Celem rozmowy oceniającej i rozwojowej jest identyfikacja luk pomiędzy posiadanymi przez pracownika umiejętnościami a wymaganiami stanowiska, które zajmuje (zgodnie z jego specyfikacją), w celu określenia celów. Ocena ta może odbyć się w ramach corocznej rozmowy oceniającej lub być przedmiotem specjalnej rozmowy kwalifikacyjnej.

Rewizja i repozycjonowanie

Aby dokonać adekwatnej oceny zarządzania zasobami ludzkimi, wystarczy dokonać porównania wyznaczonych celów z wynikami końcowymi za pomocą kryteriów oceny i korekty. Kryteria te muszą odzwierciedlać oczekiwane rezultaty, z czego chodzi o zmierzenie trafności podejmowanych działań dla osiągnięcia założonych celów, z uwzględnieniem różnych partnerów organizacji. Wreszcie, wyniki ewaluacji muszą dostarczyć środków naprawczych, które poprawią i zmienią pozycję polityki zarządzania zasobami ludzkimi organizacji tak, aby była wydajna w swoim środowisku wewnętrznym i zewnętrznym.

Wkład rozwiązań IT

Ocena efektywności zasobów ludzkich obejmuje pracę organizacyjną polegającą na określeniu poszczególnych wskaźników efektywności i koordynacji w celu wykorzystania tych wskaźników. Zastosowanie rozwiązań programowych umożliwia ułatwienie dostępu do licznych wskaźników dotyczących zarządzania talentami i podkreślenie wydajności kluczowych pracowników firmy. W szczególności można przytoczyć częste stosowanie HRMS . Niezależne badanie, które przeanalizowało to pytanie, wykazało, że francuskie firmy i administracje korzystają z trzech różnych ekspertyz związanych z wykorzystaniem oprogramowania w ocenie wydajności funkcji zasobów ludzkich: konsultingu, outsourcingu i podejmowania decyzji.

Podczas gdy rozwiązania z zakresu zarządzania talentami i oceny wydajności HR pojawiały się na rynkach w przeszłości dzięki specjalistom w jednym z trzech obszarów specjalizacji, pojawiają się również rozwiązania ogólne. Istnieje wiele rozwiązań informatycznych, tzw. HRIS, internalizowalnych lub SaaS, które pozwalają na zarządzanie zasobami ludzkimi:

Cyfryzacja procesu kadrowego

Dział Zasobów Ludzkich nie jest odporny na proces cyfryzacji. W ciągu kilku lat ewolucja nowych technologii pchnęła firmy do ewolucji. Dziedzina zasobów ludzkich jest dziś szczególnie dotknięta tym zjawiskiem.

Cyfryzacja ta polega na wykorzystaniu nowych technologii i NICT ( nowych technologii informacyjno-komunikacyjnych) w celu usprawnienia wszystkich funkcji zasobów ludzkich. Cyfryzacja to dziś sposób na optymalizację zarządzania działem HR poprzez redukcję czasochłonnych zadań. Rozumiemy przez to wiele dokumentów (dokumentów) związanych z działem kadr. Dematerializacji tych dokumentów jest zatem logicznie w procesach HR czysto administracyjnych (wynagrodzenia, urlopy, nieobecności itp)

Funkcje HR najbardziej dotknięte cyfryzacją to:

  • Rekrutacja: Tradycyjna rekrutacja ustępuje teraz miejsca nowym procedurom. Dziś mówimy o rekrutacji online, czyli rekrutacji wykorzystującej zestaw narzędzi informatycznych (smartfony, wideokonferencje, wirtualne targi itp.), ale także rekrutacji 2.0, czyli rekrutacji z wykorzystaniem narzędzi internetowych (Aplikacja na stronach , cyfrowy basen itp.)
  • Zarządzanie płacami : Korzystanie z różnych programów do obsługi płac pozwala teraz działom HR skoncentrować się na bardziej „społecznych” zadaniach, takich jak zarządzanie, klimat społeczny lub dobre samopoczucie pracowników.
  • Szkolenie: Dziedzina szkolenia to funkcja, na którą naprawdę wpływa technologia cyfrowa. Nawet jeśli szkolenie stacjonarne pozostaje pewną wartością dla szkolenia pracowników (zwłaszcza szkolenia ustawicznego), coraz ważniejsze miejsce zajmują nowe metody. Oprócz szkoleń online i MOOC (Massive Open Online Courses lub otwartych i masowych kursów online), obecnie znajdujemy nowe formy szkoleń, takie jak blended learning (oznaczamy je terminem blended-learning, szkolenie prowadzone według kilku skumulowanych metod uczenia się: spotkania twarzą w twarz, dystans asynchroniczny i dystans synchroniczny), zajęcia wirtualne, „  poważne gry  ”, platformy angażujące… Te nowe szkolenia mają znacznie niższy koszt niż tradycyjne szkolenia.

Transakcje

Funkcje

Transakcje

Kierunek i strategia

Zarządzanie zatrudnieniem, karierą i umiejętnościami

  • Menedżer ds. Rozwoju HR
  • Menedżer ds. zarządzania umiejętnościami
  • Menedżer kariery i mobilności
  • Menedżer Zasobów Ludzkich
  • Specjalista ds. Zasobów Ludzkich
  • Asystent ds. Zasobów Ludzkich

Stosunki społeczne

Administracja Personelem

  • Odpowiedzialny za administrację kadrową
  • Kierownik działu Płac
  • Księgowy ds. płac
  • Kierownik administracji personalnej Person

Rekrutacja

  • Koordynator ds. Zatrudnienia
  • Kierownik ds. relacji szkolnych i uniwersyteckich
  • Oficer ds. rekrutacji
  • Badacz
  • Konsultant ds. bezpośredniego podejścia
  • Zastąpienie

Trening

  • Kierownik szkoleniowy
  • Oficer Szkoleniowy

Wynagrodzenie

  • Menadżer ds. wynagrodzeń i świadczeń benefit
  • Kierownik ds. płac i wynagrodzeń
  • Analityk płac
  • Urzędnik ds. studiów kompensacyjnychation

Systemy informatyczne HR

Zarządzanie zmianami

  • Konsultant

Komunikacja

  • Kierownik ds. komunikacji wewnętrznej

Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi

  • Globalny HRD
  • Odpowiedzialny za emigrantów
  • Menedżer ds. mobilności międzynarodowej

Kontrola zarządzania społecznego

  • Odpowiedzialny za badania lub raporty społeczne
  • Funkcjonariusze ds. badań

Inny

  • Badania HR i dashboardy
  • Ergonom
  • Audytor społeczny
  • Konsultant ds. marketingu społecznościowego
  • Trener

Profesjonalne powiązania

Specjaliści ds. zasobów ludzkich mogą być członkami stowarzyszeń .

Na przykład we Francji istnieje ANDRH (Krajowe Stowarzyszenie Dyrektorów Zasobów Ludzkich). Regularnie informacji udzielają również stowarzyszenia młodych profesjonalistów.Na poziomie europejskim istnieje EAPM (Europejskie Stowarzyszenie Zarządzania Ludźmi). W Quebec , Crha (Order Approved Human Resources Consultants).

Uwagi i referencje

  1. Rola HR w odwróceniu firmy – Daniel Cohen i Ivan Maltcheff
  2. Henri De Camagro: Administracja ogólna i przemysłowa (1917)
  3. François Stankiewicz i François Geuze, HR Manager. Koncepcje działania , 2007
  4. Dave Ulrich , mistrz zasobów ludzkich. Następny program na rzecz zwiększania wartości i osiągania wyników , 1999 r.
  5. Tania Saba, Simon L. Dolan, Susan E. Jackson i Randall S. Schuler, Zarządzanie zasobami ludzkimi , Compagon Web, wydanie 4, 2008, s.  71-72
  6. EBSCO, Zarządzanie zasobami ludzkimi i społeczna odpowiedzialność biznesu: rzucanie światła na nowe wydarzenia w świetle starych pytań, https://login.proxy.bib.uottawa.ca/login?url=http://search.ebscohost.com / login.aspx?irect = true & db = bth & AN = 57521837 & lang = fr & site = bsi-live , 2011.
  7. (en) Michel Nekourouh, 100 'nowoczesnego zarządzania' (100 złotych zasad, wskazówki, porady i "najlepszych praktyk" (dobre praktyki)) , kolekcja notebooków wydajności, 3 th  Edition, ed. Katamaran Entreprise, Paryż, 2010, ( ISBN  978-2-9534365-2-5 )
  8. Laetitia Cherel "  EXCLUSIVE Wymuszone pod-Ocena: a, świadczy HRD otwarcie  ", France Inter ,7 marca 2018 r.( przeczytaj online , skonsultowano 14 marca 2018 r. )
  9. „  Pytany, Sanofi zaprzecza, że ​​ćwiczył„ przymusowe rankingi „do zwolnienia  ” , na Le Monde.fr (dostęp 14 marca 2018 r. )
  10. HR Performance & Associated Indicators , blog MARKESS International International
  11. Mapowanie dostawców rozwiązań IT - Realizacja funkcji HR , blog MARKESS International
  12. Źródło: Międzynarodowe badanie MARKESS, repozytorium praktyki: Wydajność funkcji HR i powiązane wskaźniki
  13. „  Bunded learning – definicja e-learningu z Talentsoft  ” , na www.e-doceo.net (dostęp 20.04.2017 )
  14. „  Budowanie zegarka HR  ”, Przełomowe RH! ,1 st sierpień 2017( Czytaj online , obejrzano 1 st stycznia 2018 )

Załączniki

Powiązane artykuły

Bibliografia

  • Zarządzanie zasobami ludzkimi , Tania Saba, Simon L. Dolan, Susan E. Jackson i Randall S. Schuler, Web Companion, wydanie 4, 2008, s.  71-72 .
  • Od walki z dyskryminacją po promowanie różnorodności w firmie , Paul Schiettecatte, Jean-françois Roquet, Catherine de Verdière, Didier Rapeaud, Bénédicte Michon (...), edycje EMD-Synthec (2007).
  • Słowa od ekspertów HR , Yves Richez, Hélène Morel, Pierre-Eric Sutter, Frédéric Fougerat, Benjamin Chaminade, Didier Pitelet, Véronique Frogé, Isabelle Deprez, Editions Studyrama, Focus RH collection, I kwartał 2013, 284 s.

Linki zewnętrzne