Prawo pracy jest gałęzią prawa socjalnego regulującą stosunki między pracodawcami a pracownikami w formie umowy o pracę . We Francji stosunki te charakteryzują się istnieniem ogniwa podporządkowania prawnego między pracownikami a ich pracodawcami. Dlatego celem prawa pracy jest uregulowanie tego podporządkowania i ograniczenie nierównowagi pomiędzy stronami umowy o pracę. Przepisy prawa pracy nie dotyczą pracowników stałych i kontraktowych prawa publicznego oraz osób prowadzących działalność na własny rachunek.
Prawo pracy obejmuje pewne kwestie polityczne, gospodarcze i społeczne. Prawo pracy określając aktualne warunki zatrudnienia pracowników oddziałuje na obecny i przyszły rynek pracy . Wpływa również na konkurencyjność gospodarczą przedsiębiorstw i gospodarkę narodową. Problem reformy prawa pracy, jej ewentualności i jej modalności budzi wiele dyskusji.
Możliwe jest zdefiniowanie prawa pracy ("francuskiego") jako "zbiór zasad prawnych mających zastosowanie do indywidualnych i zbiorowych stosunków, które powstają między prywatnymi pracodawcami a tymi, którzy pracują pod ich zwierzchnictwem za wynagrodzeniem zwanym wynagrodzeniem" .
Prawo pracy dotyczy wyłącznie pracowników sektora prywatnego. To ci, którzy otrzymują wynagrodzenie w ramach realizacji umowy o pracę. Podlegają one kierownikowi biznesowemu, który nabywa prawo do wydawania poleceń, kontroli ich realizacji i dyscyplinowania naruszeń .
Z podrzędnego prawa pracy wyłączone są zatem :
Prawo pracy bywa błędnie nazywane prawem socjalnym . Ta druga dyscyplina jest jednak szersza, ponieważ obejmuje również prawo ochrony socjalnej .
Ale prawo pracy we właściwym znaczeniu jest podrzędnym prawem pracy, które reguluje stosunki pracowników z ich pracodawcami, pod których władzą wykonują oni pracę w zamian za wynagrodzenie .
Przed rewolucją francuską przepisy prawa pracy były dziś skonstruowane w zupełnie inny sposób. Regulacja ta została określona w każdym mieście przez handel , przez wspólnoty kupieckie , które pod koniec Starego Reżimu nazwano „ korporacjami ”. Regulacje dotyczyły nie tylko organizacji pracy, ale także produkcji (normy, jakość itp.) oraz marketingu produktów. Book of Trades pisanych w 1268 przez Étienne Boileau , Provost w Paryżu pod koniec panowania Saint Louis , jest uderzające tego ilustracją.
W wyniku nadużyć w systemie korporacyjnym Ancien Regime podczas Rewolucji Francuskiej ogłoszono zasadę równości wobec prawa :
„Prawo jest wyrazem woli powszechnej (...) . Wszyscy Obywatele mają prawo uczestniczyć osobiście lub przez swoich przedstawicieli w jej tworzeniu. Musi być taka sama dla wszystkich, niezależnie od tego, czy chroni, czy karze. »(art. 6 deklaracji z 1789 r. )Zasada ta wynika z teorii umowy społecznej , a zwłaszcza z Umowy Społecznej z Jean-Jacques Rousseau . Korporacje zostały zniesione na mocy dekretu Allarde z 2 i17 marca 1791, potwierdzony prawem Le Chapelier du14 czerwca 1791, który zabronił również zgromadzeń robotniczych i chłopskich.
Rezultat był taki, że prawo pracy, współczesne poczucie, powstała w końcu XIX XX wieku , po zatwierdzeniu związków przez prawo Waldeck-Rousseau w 1884 roku . XIX th wieku rzeczywiście widział powstanie, z rewolucji przemysłowej , nowej klasy społecznej, pracowników , z chłopstwem.
Od lat 30. XIX wieku zapytania i petycje zaczęły ostrzegać ludzi o losie dzieci pracujących. W 1840 roku, publikacja prac Ludwika René Villerme za , fizyczny i moralny Spis pracowników zatrudnionych w bawełna, wełna i jedwab Produkcji , miał silny wpływ. Jego ankieta opisuje „nieszczęście dziecka w wieku 5 lat po 5 centów dziennie za piętnaście godzin pracy. (…) Karmieni kawałkiem chleba, dodając do wyczerpania pracy długiej sceny rano i wieczorem, żyli w niedostatku snu, jedzenia, ubrań. Głodne, zdrętwiałe, wycieńczone, pobite (…) umieraliby szybko. Kraje przemysłu tekstylnego skarżyły się na jego brak.
Według niego, przyszła ustawa ( pierwsza ustawa o pracy została uchwalona 22 marca 1841 r.) „powinna pogodzić przeciwstawne interesy, interesy fabrykantów, interesy robotników i nie dawać zbyt wiele w obawie przed wyrządzeniem krzywdy komuś innemu. inny. To właśnie wprowadzenie obowiązku szkolnego dla dzieci jest najlepszym rozwiązaniem trudnego problemu ograniczenia ich zatrudnienia w fabrykach do pewnego wieku. Władze nie sprzeciwiają się samej zasadzie pracy dzieci. Chodzi o jej uregulowanie: ustalenie na osiem lat wieku zatrudnienia, ograniczenie do ośmiu godzin dziennie pracy dzieci w wieku od ośmiu do dwunastu lat i do dwunastu godzin dla dzieci w wieku od dwunastu do szesnastu lat, wprowadzić obowiązkową edukację do dwunastego roku życia, aby lepiej chronić rozwój i zdrowie najmłodszych, aby zachować reprodukcję siły roboczej. Jednak prawo nie będzie egzekwowane. Inspektorzy produkcji, uznani szefowie, mogli jedynie rozprawić się z działaniami, wywołując wrogość szkodzącą ich obrotom. Dopiero w 1874 r. narodziło się „prawdziwe” pierwsze ustawodawstwo w sprawach prawnych kontrolowane przez państwową inspekcję.
Jednocześnie Drugie Cesarstwo zniosło zbrodnię koalicji w 1864 r. , tworząc nowe przestępstwo, jakim jest utrudnianie swobody pracy , prawo do strajku zostanie uznane dopiero w 1946 r. Zrzeszanie się pozostaje zakazane (zakaz wydany na podstawie ustawy Le Chapelier des 14 et17 czerwca 1791). W 1868 roku interweniuje ustawa tolerująca izby związkowe przed ustawą Waldeck-Rousseau z21 marca 1884 r.zalegalizować związki zawodowe (głoszenie wolności zrzeszania się : wolności tworzenia i zrzeszania się).
Standardy francuskiego prawa pracy pochodzą ze źródeł międzynarodowych, krajowych i zawodowych. Współistnienie tych różnych źródeł zakłada szczególne sformułowanie standardów, których stosowanie może różnić się w zależności od warunków zatrudnienia pracowników.
Źródła międzynarodowe to przede wszystkim konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy ratyfikowane przez Francję. Należą do nich także konwencje Rady Europy , a mianowicie Europejska Konwencja Praw Człowieka i Europejska Karta Społeczna oraz orzecznictwo ETPCz . Wreszcie prawo pracy tworzą standardy prawa wspólnotowego , wywodzące się głównie z jednostronnych aktów prawa wtórnego. Pomimo istnienia standardów polityki społecznej, obecnie Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej ma tendencję do podporządkowywania praw socjalnych prawom i wolnościom gospodarczym.
W prawie krajowym prawo pracy podlega kompetencjom ustawodawczym i regulacyjnym przewidzianym w art. 34 i 37 Konstytucji . Niektóre z tych standardów państwowych są opracowywane zgodnie z umowną polityką negocjacji ze związkami zawodowymi i pracodawcami. Ponadto orzecznictwo izby socjalnej Sądu Kasacyjnego oraz w mniejszym stopniu orzecznictwo Rady Stanu stanowią źródło o różnym znaczeniu dla prawa pracy.
Wreszcie prawo pracy tworzą normy pochodzenia zawodowego, których zakres i moc obowiązującą określają przepisy prawa oraz zasady artykulacji źródeł. Na szczeblu lokalnym, regionalnym lub krajowym układy zbiorowe regulują stosunki pracy w ramach jednej lub kilku kategorii zawodowych. W indywidualnych stosunkach pracy obowiązują również zasady wynikające z umowy o pracę , jednostronnego stosowania i zaangażowania oraz regulaminów wewnętrznych .
183 suwerenne państwa są członkami tej międzynarodowej organizacji, która istnieje od 1919 roku.
Jego kompetencje i atrybucje są zróżnicowane. Z prawnego punktu widzenia jego powołaniem jest opracowywanie konwencji międzynarodowych oraz ich przyjmowanie. Ma prawo nakładać sankcje na państwa członkowskie, które omijają te przepisy, i może wydawać decyzje i zalecenia.
Rady Europy(Nie mylcie z Radą Unii Europejskiej, bo mimo swojego tytułu instytucja ta nie jest w ścisłym sensie zintegrowana z Unią Europejską)
Na podstawie Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności ta silna instytucja 47 państw członkowskich (nie tylko w Unii Europejskiej, zresztą jak Rosja ) wymienia pewne prawa, wśród których są najbardziej fundamentalne. (prawa socjalne, wolność zrzeszania się itp.).
Te traktaty międzynarodoweMogą być podpisywane między państwami w celu harmonizacji pracowników krajowych. Mogą być dwustronne lub wielostronne.
Prawo Unii Europejskiej jest zbiorem reguł dla państw członkowskich Unii Europejskiej .
Oto tabela przedstawiająca różne traktaty (z wyłączeniem poprzednich traktatów dotyczących Beneluksu ).
| Traktat | Przestarzały | Ustalenia |
|---|---|---|
| Traktat Rzymski | 1957 | Poprawa warunków pracy i życia zawodowego pozwalająca na wyrównanie postępu. Równe wynagrodzenie bez dyskryminacji ze względu na płeć. |
| Jednolity Akt Europejski | 1986 | Komisja rozwija dialog społeczny na poziomie europejskim. Ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. |
| Traktat z Maastricht | 1992 | Negocjacje zbiorowe na poziomie Wspólnoty Europejskiej. |
| Traktat Amsterdamski | 1997 | Koordynacja strategii państw członkowskich w dziedzinach związanych z zatrudnieniem. |
| Traktat z Nicei | 2001 | |
| Traktat lizboński | 2009 | Włączenie Karty Praw Podstawowych do prawa europejskiego o wiążącej mocy prawnej. |
Stosowanie prawa pracy angażuje wiele instytucji o uzupełniających się rolach i kompetencjach. Niektóre instytucje są specyficzne lub wręcz emblematyczne dla prawa pracy ( inspekcja pracy i medycyna ), inne to instytucje posiadające ogólną jurysdykcję w dziedzinie prawa (sądy sądowe i nakazy administracyjne ).
Funkcją instytucji administracyjnych jest zapewnienie stosowania standardów prawa pracy, aw szczególności zapewnienie skutecznej ochrony pracowników zatrudnionych w firmie lub innej. Inspekcja Pracy jest instytucją administracyjną zdecentralizowanymi w działach. Członkowie tej instytucji posiadają ogólne kompetencje w zakresie stosowania prawa pracy oraz szczególne kompetencje w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy. Medycyna pracy jest instytucją aspirujących do zapobiegania patologiom wywołane przez pracę, czyli wypadków i chorób zawodowych .
Sądy sądownictwa są właściwe do stosowania norm prawa pracy w sporach między pracodawcami a ich pracownikami. W tym celu Sąd Pracy jest sądem pierwszej instancji złożonym z sędziów najemnych i pracodawców, odpowiedzialnym za rozstrzyganie sporów wynikających z wykonywania umowy o pracę. Podobnie sąd sądowy jest sądem pierwszej instancji właściwym w sprawach sporów zbiorowych z zakresu prawa pracy. Wreszcie sądy administracyjne są właściwe do oceny legalności norm regulacyjnych i decyzji administracyjnych instytucji prawa pracy.
Te związki pracowników i ich przedstawicieli wykonywać funkcje obrony zbiorowych interesów indywidualnych i profesjonalnych popytu w wielu skalach. Reprezentatywne konfederacje związkowe są odpowiedzialne za negocjowanie porozumień krajowych i międzybranżowych oraz branżowych układów zbiorowych. Na poziomie przedsiębiorstwa i jego oddziałów przedstawiciele związkowi oraz przedstawiciele sekcji związkowej są pracownikami, członkami organizacji związkowej, posiadającymi monopol na roszczenia i negocjacje. Przedstawiciele związków są również odpowiedzialni za obronę i reprezentowanie pracowników w sporach z zakresu prawa pracy.
W zależności od siły roboczej firmy możemy wiedzieć, jakie warunki kodeksu pracy mają zastosowanie. Artykuły L1111-2 i L1111-3 Kodeksu pracy określają zasady liczenia siły roboczej. Są ważne, ponieważ umożliwiają skorzystanie z określonych uprawnień w ramach prawa pracy, które jest bardzo kompleksowe. Posiadacze CAE, CIE, praktykanci i pracownicy posiadający umowę o profesjonalizację nie są zaliczani do siły roboczej, ściśle rzecz biorąc. Z drugiej strony są one oczywiście brane pod uwagę przy wycenie ryzyka wypadków i chorób zawodowych.
W zależności od progów siły roboczej pracodawcy mają określone obowiązki, które wynikają z przepisów kodeksu pracy, które zawsze kumulują się z tymi z poprzedniego progu:
Firmy zatrudniające powyżej 10 pracownikówOd tego progu firma będzie musiała przeprowadzić profesjonalne wybory w celu powołania Komitetu Społeczno-Ekonomicznego (CSE). Od 10 pracowników firma musi uczestniczyć w finansowaniu szkolenia zawodowego zgodnie z listą płac .
Firmy zatrudniające powyżej 20 pracownikówSpółka ma obowiązek posiadania regulacji wewnętrznych , stosowania zasady odpoczynku wyrównawczego . Musi respektować obowiązek zatrudniania 6% pracowników niepełnosprawnych . W przeciwnym razie narusza.
Firmy zatrudniające powyżej 25 pracownikówPracodawca ma obowiązek założyć salę gastronomiczną.
Firmy zatrudniające powyżej 50 pracownikówPowyżej tego progu spółka łączy z wyżej wymienionymi zobowiązaniami dużą liczbę dodatkowych zobowiązań. Jest to próg decydujący dla firm zatrudniających powyżej 50 pracowników. Firma musi zorganizować wybory do Komisji Społeczno-Ekonomicznej posiadającej komisję ds. BHP i Warunków Pracy . Należy z niej wyznaczyć lokalnych przedstawicieli . Sekcja unia może być utworzony i reprezentatywny związek może zostać powołany jeśli związki są obecne w firmie. Roczny negocjacji staje się obowiązkowe w firmach z delegatem syndical.L'entreprise musi wdrożyć system uczestnictwa i dzielenia . W przypadku zwolnień grupowych z przyczyn ekonomicznych powyżej 10 pracowników w ciągu 30 dni obowiązkowe jest sporządzenie planu ochrony pracy . Przygotowanie miesięcznych deklaracji ruchów pracowników spółki muszą być wykonane dla Dares .
Firmy zatrudniające ponad 150 pracownikówCSE musi odbywać się raz w miesiącu.
Firmy zatrudniające ponad 200 pracownikówJeśli jej działalność dotyczy sektora przemysłowego, firma musi posiadać ambulatorium z pielęgniarką. Musi także wydawać lokale dla sekcji związkowych. Jej CSE będzie musiała zintegrować komisję ds. szkolenia zawodowego i komisję ds. równości zawodowej. Przedstawiciele pracowników mają dostęp do bazy ekonomiczno-społecznej .
Firmy zatrudniające ponad 300 pracownikówPonadto istnieje obowiązek sporządzenia rocznego raportu społecznego pod rygorem wykroczenia obstrukcji (jest to najbardziej restrykcyjny obowiązek powyżej tego progu). Procedury informowania i konsultowania rady zakładowej są negocjowane co trzy lata. W tym kontekście to rada zakładowa ma obowiązki: musi dostarczać informacje na temat produktywności i produkcji firmy w raporcie rocznym oraz przekazywać co trzy miesiące dokumenty dotyczące zarządzania prognozami/informacji. . Komitet ds. informacji i pomocy mieszkaniowej integruje radę zakładową. Perspektywiczne zarządzanie miejscami pracy musi również dotrzymać trzyletniego terminu.
Firmy zatrudniające ponad 500 pracownikówFirmy są zobowiązane do wydzielenia pokoju medycznego z obecnością pielęgniarki, nawet w przypadku firm, które nie są częścią sektora przemysłowego, dla którego ten przepis jest obowiązkowy po przekroczeniu progu 200 pracowników. Jest dodatkowy delegat związkowy. Usługa społeczna staje się obowiązkowa dla większości sektorów działalności.
Firmy zatrudniające ponad 1000 pracownikówW lokalu medycznym chodzimy od jednej do dwóch obowiązkowych pielęgniarek. Powołanie komisji ekonomicznej w ramach CSE jest obowiązkowe. Urlop na przekwalifikowanie jest oferowany pracownikom zwolnionym z powodów ekonomicznych, z wyjątkiem przypadku reorganizacji lub likwidacji sądowej . Musi być zorganizowana toaleta. Dla każdego reprezentatywnego związku należy utworzyć określony lokalny związek związkowy na sekcję .
Firmy zatrudniające ponad 2000 pracownikówTrzecia pielęgniarka (czwarta dla przemysłu) jest obowiązkowa w każdym zakładzie, aw każdym zakładzie zatrudniającym ponad 50 pracowników należy zapewnić centralnego przedstawiciela zakładowego związku zawodowego.
Elastyczność pracy w ogóle odpowiada zdolności firmy do dostosowania swoich pracowników do swoich potrzeb. Generalnie istnieją 4 formy elastyczności: Elastyczność ilościowa, zewnętrzna, zróżnicowana ilość wykorzystanej pracy lub wewnętrzna, dostosowująca ilość pracy bez zmiany liczby pracowników, ale poprzez modulację liczby przepracowanych godzin. Elastyczność jakościowa polega na uczynieniu pracownika bardziej wszechstronnym w wykonywanych zadaniach. Elastyczność wynagrodzeń umożliwia dostosowanie wynagrodzenia do sytuacji finansowej firmy oraz indywidualnej wydajności. Wreszcie outsourcing przenosi kwestię zarządzania siłą roboczą na inny podmiot, we Francji lub za granicą.
Niektóre formy elastyczności są krytykowane za ich negatywny wpływ na pracowników.
W prawie pracy elastyczność ma wpływ na:
Złagodzenie form umów, wypowiedzenie umowy o pracę i alternatywne sposoby wypowiedzeniaOdpowiada zewnętrznej elastyczności ilościowej.
Powszechna umowa o pracę jest zdefiniowana przez prawo jako umowa na czas nieokreślony . Gwarantuje pracownikowi zatrudnienie do czasu, gdy sam zdecyduje się na rezygnację lub wypowiedzenie umowy o pracę, że pracodawca zwolni go z rzeczywistej i poważnej przyczyny lub że „zdecydują się wspólnie na umowną przerwę”. . Rzadziej sąd pracy może rozwiązać umowę o pracę. Umowa może być pisemna lub ustna. Pracodawca nie może oddzielić się od pracownika poza tymi przypadkami.
Zawarcie umów na czas określony tworzy zobowiązanie w stosunku do pracownika na z góry ustalony okres (np. umowa zawarta na zwiększenie aktywności sezonowej) lub na czas, którego okres determinuje zdarzenie (np. - umowa terminowa zastępująca urlop rodzicielski, która kończy się wraz z końcem urlopu zastępowanego pracownika). Umowy te zostały wprowadzone ustawą nr 79-11 z 3 stycznia 1979 r., a obecna ogólna forma CDD pochodzi z 1990 r . W tej kategorii możemy przytoczyć umowy sezonowe, takie jak umowa zbiorów lub umowa na zastępstwo pracownika, który jest chory lub przebywa na urlopie macierzyńskim.
Możemy również przytoczyć umowę przejściową, która umożliwia skorzystanie z agencji pracy tymczasowej, która przystępuje do zatrudnienia pracownika, a następnie zatrudnianego na czasami bardzo krótki czas, bez konieczności poddawania się obowiązkom związanym z zatrudnieniem. oświadczenie przed zatrudnieniem , stan zatrudnienia, rozwiązanie umowy itp.).
Umowa lokalizacyjna , chociaż na czas nieokreślony, jest umową krótką, ponieważ ma nieznany, ale zdefiniowany termin: zakończenie budowy lub operacji, która to uzasadnia.
Pracodawca nie może odwoływać się do umów innych niż CDI, z wyjątkiem przypadków określonych przez prawo. Umowy te są uważane za niepewne, a pracownikowi, który z nich korzysta, przysługuje odszkodowanie .
Wypowiedzenie CDD jest z góry określone przez okres jej obowiązywania. Może również wystąpić w przypadkach określonych prawem: wzajemne porozumienie, zatrudnienie pracownika na umowę o pracę na czas nieokreślony, siła wyższa, poważne wykroczenie.
Zerwanie CDI zostało z czasem złagodzone. Od 1945 r. zwolnienie musiało podlegać zezwoleniu administracyjnemu zniesionemu w 1986 r. Z czasem złagodzono również ekonomiczne podstawy zwolnienia, aby umożliwić przedsiębiorstwom radzenie sobie nie tylko z trudnościami gospodarczymi, ale także ze zmianami technologicznymi lub w celu ochrony ich konkurencyjności .
Rozwiązanie kontraktowe wprowadzone ustawą o modernizacji rynku pracy z 25 czerwca 2008 r. umożliwia pracownikowi skorzystanie z zasiłku dla bezrobotnych z Pôle Emploi , w przeciwieństwie do dotychczasowego rozwiązania polubownego . W rezultacie odniosła bardzo znaczący sukces, nawet jeśli nadużycia, które z niej wynikają, zostaną ujawnione, w szczególności ryzyko obejścia zwolnień.
Elastyczność godzin pracy i formy modulacjiOdpowiada wewnętrznej elastyczności ilościowej.
WszechstronnośćOdpowiada to wewnętrznej elastyczności jakościowej.
Złagodzenie warunków płacowychElastyczność wynagrodzenia możliwość dostosowania wynagrodzenia do sytuacji finansowej firmy i indywidualnej wydajności. We Francji odpowiada to obniżeniu opłat od niskich płac lub określonych grup.
OutsourcingPrawo pracy określało również bardzo wcześnie odpowiedzialność cywilną zleceniodawcy (pracodawcy), gdy urzędnik (pracownik) spowodował wypadek: pracodawca wzbogacił się pracą pracowników, logicznie rzecz biorąc, do niego należy przejęcie ryzyka związanego z do tej pracy.
Orzecznictwo wewnętrzne nakłada na pracodawcę obowiązek zabezpieczenia wyniku. Jest to odpowiedzialność bez winy: nie można go oczyścić przez wykazanie, że nie popełnił winy.
Zagrożenia dla zdrowia Bezpieczne warunki pracy Wypadki przy pracy i choroby zawodoweW przypadku bezczynnego wypadku przy pracy lub pojawienia się choroby spowodowanej warunkami pracy, grożącej pozostawieniem konsekwencji fizycznych lub wymagającej mniej lub bardziej kosztownej opieki dla pracownika, pracownik musi mieć możliwość uzyskania odszkodowania przez pracodawcę który zapewni wszelką potrzebną mu opiekę.
Zagrożenia psychospołeczne Molestowanie moralneUżywanie języka francuskiego regulują w szczególności przepisy
Artykuł 3 tego dekretu stanowi w szczególności:
„Niezastosowanie się do udostępnienia pracownika francuskiej wersji językowej dokumentu zawierającego zobowiązania w odniesieniu do tego pracownika lub przepisów, których znajomość jest niezbędna do tego ostatniego do wykonywania swojej pracy, podlega karze grzywny przewidzianej dla wykroczeń w 4 th klasa "Przepis ten, przewidziany w starym Kodeksie pracy w artykule L.122-39-1, jest obecnie skodyfikowany w artykule L1321-6.
Prawo zobowiązań jest gałęzią prawa cywilnego , które reguluje tworzenie i realizację zamówień . Do umów o pracę stosuje się przepisy Kodeksu Cywilnego . Artykuł L121-1 Kodeksu pracy określa bowiem, że umowa o pracę podlega przepisom prawa zwyczajowego. Ważność umowy o pracę podlega zatem warunkom merytorycznym i formalnym.
Jeśli chodzi o warunki materialne, umowa o pracę podlega art. 1108 Kodeksu Cywilnego, który wymienia cztery warunki istotne dla ważności każdej umowy, a tym samym umowy o pracę. Brak tych warunków jest sankcjonowany nieważnością. Nieważna umowa przestaje obowiązywać, ale nie pociąga za sobą wstecznego unieważnienia umowy przeznaczonej do kolejnego wykonania. W konsekwencji pracownik zachowuje prawo do swojego wynagrodzenia, a nawet do niewypłaconego wynagrodzenia, o ile nie zostanie zastosowana zasada nemo auditur.
Jeśli chodzi o zasady formalne, zawarcie umowy o pracę cechuje brak formalizmu. Wynika to z art. L121-1 Kodeksu pracy, który można dostrzec w formach, jakie powinny przyjąć umawiające się strony. Akceptowana jest również umowa pisemna (w tym elektroniczna) lub ustna.
Jednak Kodeks pracy jest przystosowanie. Tym samym przepisy prawa pracy uznają i korygują nierównowagę między pracodawcą a pracownikiem, a prawo cywilne ustanawia równość stron. Ponadto Kodeks pracy uznaje obowiązkowy zakres układów zbiorowych dla pracodawców niesygnatariuszy, co jest sprzeczne z zasadą względnego zakresu umów przewidzianą w art. 1165 Kodeksu Cywilnego.
Wielu przepisom kodeksu pracy towarzyszą teksty kar. Łamanie prawa pracy są wykroczenia i Niedopełnienie . We francuskim prawie pracy nie ma przestępstw, ale pewne fakty mogą stanowić podstawę do zakwalifikowania karnego na podstawie kodeksu karnego . Teksty dotyczące kar przewidują grzywny i/lub karę pozbawienia wolności, a czasami kary dodatkowe.
Rola inspekcji pracyInspekcja Pracy jest odpowiedzialna za rejestrowanie naruszeń prawa pracy. Taką kompetencję posiadają również służby policyjne i żandarmerii. Inspekcja pracy funkcjonariuszy kontrolujących zdecydować apartamenty dają swoje ustalenia, zgodnie z konwencją n o 81 Międzynarodowej Organizacji Pracy w sprawie inspekcji pracy z dnia 11 lipca 1947 r.
Pełnomocnik może podjąć decyzję o sporządzeniu protokołu przeciwko pracodawcy, który przesyła do prokuratury . Sporządzenie protokołu jest uzależnione od przestrzegania przepisów proceduralnych dotyczących:
Rzadziej niektóre przestępstwa mogą stanowić podstawę do zawiadomienia prokuratora na podstawie art. 40 kpk.
Niektóre przestępstwa nie muszą być odnotowywane bezpośrednio w protokole, ale podlegają uprzedniemu formalnemu zawiadomieniu , z wyjątkiem sytuacji poważnego i bezpośredniego zagrożenia . Dzieje się tak w przypadku niektórych naruszeń zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, aw szczególności w zakresie korzystania z miejsc pracy. Artykuł R.4721-5 Kodeksu pracy określa wymagania objęte niniejszą procedurą wstępną oraz minimalne czasy realizacji.
Według raportu na temat inspekcji pracy we Francji w 2013 r. w 2013 r. wszczęto 6374 postępowania karne (7624 w 2012 r. i 8345 w 2011 r.).
Przepisy sankcjonowaneOd czasu znacznego wzrostu liczby stron kodeksu pracy prawo pracy było przedmiotem licznych krytyki i licznych raportów, z których każdy formułował liczne propozycje mające na celu naprawienie jego niedociągnięć. Krytyka ta wpisuje się w szerszy proces uznany przez Radę Konstytucyjną, która w decyzji z 1999 r. ustanawia nowy cel o wartości konstytucyjnej: dostępność i zrozumiałość prawa. W styczniu 2004 roku Michel de Virville przedłożył Ministrowi Spraw Społecznych raport mający na celu poprawę efektywności kodeksu pracy. W styczniu 2010 r. Jacques Barthelemy i Gilbert Cette złożyli do Rady Analiz Ekonomicznych raport opowiadający się za zmianą prawa socjalnego. W lutym 2010 r. Xavier Darcos poprosił Francka Mougina, HRD w Vinci, o przedstawienie raportu na temat uproszczenia prawa pracy.
Konferencja, która odbyła się w czwartek 12 września 2013 r., w której w siedzibie Zgromadzenia Narodowego zgromadziła kilku ekspertów prawa pracy, zadała pytanie, czy prawo pracy hamuje francuską konkurencyjność . Z tej konferencji wynika, że prawo pracy we Francji okazuje się uciążliwe, niezrozumiałe i nieprzewidywalne, a więc źródłem niepewności prawnej , że oderwane od rzeczywistości firm, stanowi hamulec ich konkurencyjności i mobilności społecznej pracowników. Jak François klin, prawnika i profesora IESEG złożoność prawa pracy we Francji jest związany z wielu źródeł prawa ( MOP , UE , umów zbiorowych , porozumień zbiorowych , krajowych porozumień międzybranżowych , orzecznictwo ), które s'dodaje kodeks pracy, który stał się nieprzyswajalny przez MŚP i bardzo małe przedsiębiorstwa ze względu na jego nadmierną objętość. Dla porównania wspomina, że francuski kodeks pracy zawiera ponad 12 000 artykułów, podczas gdy w Szwajcarii 54. Dla prawnika Oliviera Bongranda, wielość źródeł i interpretacji dokonywanych przez orzecznictwo stwarza problemy pewności prawnej dla pracowników i pracodawców, gdyż podważa znajomość prawa i umiejętność antycypowania przepisów. Dla prawnika Maxence Ducellier, uzasadnione obowiązki pracodawców w zakresie ochrony pracownika zostały dodane w ciągu ostatnich dwudziestu lat inne obowiązki, które doprowadziły do wzrostu kosztów pracownika poprzez nałożenie na firmy kosztów prawnych oprócz kosztów siły roboczej . Innym negatywnym skutkiem francuskiego prawa pracy jest to, że małe przedsiębiorstwa napotykają na skutki progowe, które narażają je na ryzyko prawne . Silna segmentacja umów o pracę zamyka pracowników w boksach, ogranicza ich możliwości rozwoju i hamuje ich mobilność społeczną . Taka segmentacja szkodzi również konkurencyjności firm, które nie potrafią odpowiednio dostosować się do ograniczeń rynkowych . Wreszcie złożoność prawa pracy skłania kierownika firmy do rezygnacji z innych obowiązków.
Ogólne refleksje z głównych czasopism specjalistycznych: